Як не сказати занадто багато.

р.



Уміння правильно критикувати підлеглі є однією з ключових навичок лідера. Безпосереднє заперечення може легко демотивувати навіть най лояльніший співробітник. У той же час, вміла гра на амбіції людей і самооцінка часто набагато ефективніше, ніж вирази офіційного невдоволення. З цим розумом я розробив деякі важливі правила, які я спробую не розірвати за будь-яких обставин.

Перед тим як вдатися до суду, менеджер повинен розуміти довгострокові цілі працівника. Вони не завжди явні, а кандор на частині підлеглих, навряд чи можна розраховувати. Вважаю себе: навряд чи хтось буде визнати, що в очікуванні майбутніх планів прийняти своє місце. Кілька років тому, розуміння мети допомогли мені знайти правильний ключ до працівника і налаштувати стиль спілкування з ним. Я почав фокусуватися на цьому: «Ви не покажете якості, які так затребувані в наших іноземних офісах». І я повинен визнати, що він працював.

Я спробую уникати чистої критики. Я волію мати розмову у форматі підведення. В першу чергу необхідно відзначити позитивні аспекти роботи працівника, а в міжгалузях обговорити, які необхідно регулювати. Така бесіда обов'язково повинна закінчитися короткий підсумок: прогрес цього проекту залишає бажати кращого, але це завдання було виконано просто блискучо! Таким чином, людина міцно дізнається, що йому потрібно виправити, і в той же час він не отримає враження, що є одним негативним навколо.

Я категорично не приймає критики працівника при наявності підлеглих, навіть якщо я дуже нещасливий. Я також не спілкуюся з колегами. Вони всі команди, і безтурботне слово автоматично створять репутацію для слабкості. З Я в основному спілкуюся не з прямими виконавцями, але з менеджерами, ця практика може поширюватися вертикально до своїх підлеглих, і це вже ризики серйозно впливають на мікроклімат всієї компанії. Риба обертається з голови. Коли ми тримаємо зустрічі, де кожен менеджер звітує про виконану роботу, я зацікавлений у причинах певних проблем, слухайте пояснення - і це максимальне, що я дозволяю себе. Особиста критика тільки в особистій бесіді. Для кожного потрібен індивідуальний підхід. Не зателефонуйте мені хаувініста, але чоловіки і жінки повинні лікуватися по-різному. З більш міцним сексом легше формувати ваші думки більш вільно. Для жінок, те ж саме повідомлення потрібно полотнищати в м'яку оболонку, вона займає більше часу, енергії і винахідливості. Проте ми не можемо ігнорувати свою природну вразливість.

Незалежно від статі, віку та військового заслуги, ви ніколи не можете загрожувати працівнику з звільненням. Якщо людина здатна радикально змінити свою поведінку під загрозою відставки, то він навмисно працював над рукавами протягом тривалого часу. Питання, де я не помітив його? Я хочу сказати, що цей чоловік втратив повагу в очах і в очах своїх колег. Але нічого більше.

Якщо ви хочете ефективно критикувати, навчайтеся ефективно оцінити. Ось чому я завжди намагаюся переконувати команду топ-менеджменту, що вони можуть досягти багато. І найголовніше: високі результати можна досягнути індивідуально, але максимальний успіх досягається тільки в складі команди. Це посилює командний дух і додає впевненості кожному лідеру. Видання



P.S. І пам'ятайте, що просто змініть наше споживання – разом ми змінюємо світ!

Джерело: psytop.com/content/view/485/4/