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斯坦福大学启动学校：团队精神不平凡的方面
Ctenfordsky当然CS183B：如何开始启动 B>。彼得·泰尔的领导下于2012年正式启动。在2014年秋天由著名企业家和专家Y组合一个新的系列讲座：
<01> 在山姆·奥特曼和达斯汀·莫斯科维茨：如何以及为什么要创建启动 < LI>山姆·奥特曼：如何组建一个团队和文化启动 保罗·格雷厄姆：< A HREF =“http://habrahabr.ru/company/friifond/blog/242743/”>不合逻辑启动; 阿多拉Chyung：的产品诚信和曲线; 增长黑客; 彼得·泰尔：的比赛 - 在很多失败者; 如何建立一个垄断 亚历克斯·舒尔茨：介绍黑客增长[的1 ， 2 < / A> 3 ]; 凯文·海尔：与用户体验工作的微妙之处[ 1 ，的 2 ]; 汤，威廉姆斯和卡恩：从小做起< / A>; 如何与IT媒体工作 安德里森，康威和康拉德：如何吸引投资？ [ 1 ，的 2 ， 3 ] 布赖恩Chesky和阿尔弗雷德·林：秘密到公司的文化 本·西尔伯曼兄弟科里森：的非平凡的团队合作方面 OL>
山姆·奥特曼： B>我们的客房奔西尔伯曼，Pinterest的创作者，以及约翰和帕特里克·科里森 - 创始人条纹。这些人应该在企业文化和经营创造一切事项得到更好的熟悉。
今天，我们讨论三个议题。首先，在总结前面演讲的框架内，我们将笼统的企业文化讨论。分析在从上述公司的细节的实施例和制作第一员工的处理之后。然后，我们讨论的变化和开发团队后，他们的公司成为最大的，以及了解他们的企业文化是如何工作的。
我不知道员工在他们的公司[在Pinterest的和条纹]今天的确切数字，但我知道，这是一个非常庞大的组织。首先，我想问一个相当简单的问题：什么是企业文化的重要组成部分是最重要的，在创造企业
？
本西尔伯曼：的好。你问，什么是最重要的？在我们公司，我们要注意几点。首先，什么是我们聘请的人，他们有什么价值？其次，我们做的每一天，我们该怎么办？接下来，我们要分享，以及如何鼓励员工对他们的工作？
这是，因此，应该如何惩罚员工，但在一般情况下，我认为，如果搞重点奖励系统上的活动，它给了比，如果强调惩罚的制度更好的动力问题。这四点是关键，我们的公司。
约翰·科里森：什么是做的比其他公司的公司条纹的重点 - 所以它是永久的透明度。我相信，它一直对条纹非常重要，但在同一时间就它有一些误解。人们大多只会说要雇用一个真正的优秀人才，并赋予他们的大国。
在这种情况下，信息的透明度有助于此。我们相信，如果一切都了如指掌活动条纹，真诚地分享公司的想法，而所有可以免费获取信息和条纹的当前状态的一个很好的了解，很多有利于有效实施团队。
这也使得公司能够原谅许多错误，如果出现错误的启动发展的过程中，经常发生。当我们的公司已经成为相当大（在开始的时候我们只有两个人 - 但现在我们有170名员工），我们花了大量的精力来创建一个系统，以确保透明度。因为当公司拥有员工170人，你需要告诉他们这么多的信息，这是不是传达给所有的员工一些传统的方法。因此，我们使用电子邮件和类似的工具 - 我们稍后将讨论更多有关
。
<大段引用>但整体信息透明度是我们，帮助我们提高工作效率的关键因素之一。块引用>
帕特里克·科里森：的企业文化在一定程度上，是问题的大量任务的实施方案。例如，当你开始工作的一些项目，一开始你做的一切你自己。但是你不能够单独所有需要获得最终产品做。因而，该公司似乎更多的员工。
在理想情况下，你应该参与每一个决策的公司，但是，当然，你也没有能力。你做任务，如果该公司采用了两个人，但绝对不会是能够做到这一点，如果你正在使用五年或十年的员工。他们很快成为150，然后这个任务是绝对不可能的。
<大段引用>就这样的企业文化 - 关系一定顺序必须保持作为一个结果，你已经参加了所有的决策少。在这方面，文化的重要性就不言而喻了。块引用>您直接采取的一些决定，指数下降，前提是增加贵公司员工人数发生那样迅速在大满贯赛。当然，这是极其重要的。
企业文化是企业在很多情况下是有用的。例如，在公司员工打字，有必要了解，雇用10人，你是，事实上，间接雇用一百，因为他们每个人可以导致进一步的10。我们需要思考的不再是什么将这些90人。一切都将取决于特定的公司，但在一般情况下，我认为主要的事情 - 抽象思维。
山姆·奥特曼：的许多在讲话中谈到了就业的前十个员工的问题。如果你这样做是错误的，在原则上，该公司将永远无法发展。然而，没有了你还没有告诉究竟是如何做到这一点。所以，接下来的问题是：什么你要找的第一个十人的时候，形成正确的企业文化为多少？究竟如何你觉得呢？
本西尔伯曼：的我觉得这一切都取决于特定的公司。对于我们来说，这是一个非常简单的过程。我一直在寻找的人是要工作，我觉得有才华。我看过对企业文化的书，好像有什么东西我不知道，我读到它的第一件事。
所有作者都有其特定的概念，但我认为最大的错误是，企业文化是由人的东西建筑物的建造过程中的感知，而它更像是土地的耕种。你是种植玉米，然后拔出杂草，如果他们成为太多。当我们聘请的第一位员工，我们正在寻找更多的人喜欢我们。
我平时要注意的 4的质量的，这是我非常欣赏的人。我一直在寻找勤奋的人，很诚实，无私的。我一直在寻找创意和好奇的人们想知道很多东西。
<大段引用>我们的一些第一批员工 - 一些最不寻常的人。他们是工程师，但在同一时间，他们只是疯狂的爱好。例如，一个人创建了自己的棋盘游戏与他们详细的规则。另一个非常喜欢的焦点，不仅创建的应用程序来执行技巧，同时也记录了他是如何做到的，对公告的视频。我认为这是偏心一直非常有用的。块引用>人谁感兴趣的很多领域，在这种情况下，真正优秀的中的任何一个，通常会创建一个真正的高品质的东西，并在团队中工作。
最后，我们感谢谁想要创造一些特别的人，并在同一时间不骄傲呢，谁愿意承担风险，并创造一些比自己更重要。和人民有一个巨大的选择去哪里上班。
我们的办公室，例如，在当时是一个可怕的状态，并支付任何人。有没有什么特别的原因留在我们公司，但创造的东西，她的愿望。相反，有许多理由要离开公司。和人民的选择 - 这是我很欣赏，回头看。因为我知道人们会来找我们从最诚实的意图，放弃高就别的地方，正常的工资，办公网和高品质的设备，只是为了能够在我们公司工作。其中许多属性已经开发和加强我们现有的员工。
约翰·科里森：的找到的第一个十人真的很难，因为你正在做的时候你的生意没人知道。没有人愿意与您合作。你 - 只是一对夫妇奇怪的人致力于一个奇怪的想法。
帕特里克·科里森：的，甚至朋友的那些人你雇用，建议他们不要去你公司上班的
<大段引用>例如，在我们的第二个员工，当他接受了一份工作，甚至只是将他最好的朋友的前一天晚上从字面上扑向他，试图解释为什么它不应该为我们工作，它会破坏的情况下，他的生命。这样一来，他成了为我们工作，而事实上他的一个朋友现在也工作在条纹。块引用>这就是我们必须面对。
约翰·科里森： B>和复杂性还在于，没有其他组的员工不会有公司如此强大的影响力，因为这些前十位的人。但我认为，在大多数人看来搜索的员工是你去LinkedIn和公正，作为餐厅的菜单 B>，选择“菜”一前一后，从而拨号命令。< BR />
至少在我们的情况下，要做到这一点，我们有一个很长的时间来说服朋友和熟人谁，你走在我们公司工作。我们没有大量的观众，我们同时还在大学，所以这是几乎不可能找到人与我们可以工作可以。因此，许多第一批员工都是条纹让人为之的，我们已经从朋友听说过。
同样值得注意的是，他们都刚刚开始自己的职业生涯，或者还没有被认为是专家。 I>
如果一个人已经被称为一个好专业，很可能他已经有一份工作，很适合他。因此，我们试图找到这样的人，比如，我们的设计师，谁是18，他在高中，然后仍然在瑞典。我们的技术总监，反过来，上了大学。
其中许多人刚刚开始自己的职业生涯，我们可以带他们，建立在两个因素：一个事实，即他们是真正有才华的天才或看起来。我们沿着第二条路径在不知不觉中走过。
帕特里克·科里森： B>如果您正在寻找合适的人，你需要考虑像一个专业的投资者，寻找人力资源，这是不是在这样的市场需求。这是没有必要采用，例如，来自Facebook，谷歌和类似的公司，朋友，因为它们已宣布自己在这个区域中。如果他们想加入你们，然后这是伟大的，但这些人通常比较难以说服。昨天下午，约翰和我试图记住什么的一般功能特点的第10我们的员工的，哪些是最显著。我想总结所有已经说过，让压缩的意见，我认为将是有益的。
我们的第10名员工除其他事项外有如此重要的素质是最大的诚意和直接 I>。我认为，这是一个非常有用的质量和谁拥有他们的人，工作舒适。所以人们信任员工，他们也清醒地思考解决问题。这些人大多喜欢把案件进行到底。毕竟，许多人都在一排有兴趣在所有的，只有少数是真正渴望完成开始。
很多应向工人GitHub的恢复，但我认为这是不完全正确的，因为在这个网站鼓励各种活动更多地参与。我觉得更重要的是与别人谁花的工作，例如，两年的学习任何特定的地区 I>。
最后，三分质量，我们希望看到我们的员工 - 它的是一个非常严肃的态度来工作 I>。也就是说，当人们无法忍受，即使任何改变是否正确进行。
<大段引用>在过去，我们做了很多奇怪的事情在这方面，可能必须做的，不值得。我们的员工如何认真对待细节的边界上的精神错乱。当时，每次有任何查询API错误，通过电子邮件和电话，以我们每个人收到的消息。
我们感到可怕如果发生错误，则用户不能够解决自己。此外，我们检查了所有的电子邮件进行丝毫的语法和拼写错误和纠正对方。因为我们害怕甚至派一个字母有错误。无论如何，这些都是我们已经确定了三个最重要的素质：诚信，认真的工作态度，始终完成作业的愿望。 块引用>
本西尔伯曼： B>在我看来，寻找员工可以在任何地方。例如，我们聘请了第一批人是绝对不同的地方。然后，我放在Sraigslist广告和视图页面上的网站Techtalks。
我们也给在办公室里的小“烧烤晚会”，与员工把自己的食物和饮料，只是安排通信。几乎每次我去的Philz买咖啡，你的员工一次性[工人条纹]找人那里的公司，因为你的办公室在战略旁边最好的咖啡馆所在地。但我觉得真正有用的人往往已经占领了一些其他的活动，并有必要找他们，而不是等到他们找到你。并要求三倍的努力，如果没有人听说过的产品，你的工作，或者不使用它。
约翰·科里森：是，并做出定性«电梯间距»，也是非常重要的，不仅对于投资者来说，也仅仅是因为大家今天你面对谁，六个月或十二个月可申请放置在你的公司。
因此，开始宣传你的产品，并让人们对贵公司尽快需求。招聘需要花费大量的时间，所以您的业务不断普及 i>的将是非常有用的更高版本。
帕特里克·科里森：此可能有点偏离主题，但我们的一些朋友成立了自己的公司在他的研究。我们开始思考，什么是错的，他们的公司。而且，我认为，他们最常见的错误是很窄的专业或不当的行为他们。
如果你开了一家公司，而学习，再有就是在时隙严重脱节。教育过程涉及划分学期，而该公司在启动的形式存在，需要五到十年。我认为它带来了很多的问题，因为，在原则上，很难再键入做一些狭隘地集中活动的命令。
例如，如果你告诉别人你是要建立一个火箭飞行到火星，这个任务看起来几乎无法执行，但在同一时间令人难以置信的陡峭。很容易说服人们承担起实施。它可能是最好不要携带任何具体的例子，否则似乎我们已经创建了某种启动的。但如果你采取一些具体的活动，在一般情况下，基于“教育”的问题，然后找人愿与您携手，这将是更难。
山姆·奥特曼：的，往往是问的是你怎么了，作为经验丰富的企业家，定义谁是一个有效的雇员问题