Стэнфордская стартап-школа: Нетривиальные аспекты командной работы Страница 1 из 4







Cтэнфордский курс CS183B: How to start a startup. Стартовал в 2012 году под руководством Питера Тиля. Осенью 2014 года прошла новая серия лекций ведущих предпринимателей и экспертов Y Combinator:

  1. Сэм Альтман и Дастин Московитц: Как и зачем создавать стартап?
  2. Сэм Альтман: Как сформировать команду и культуру стартапа?
  3. Пол Грэм: Нелогичный стартап;
  4. Адора Чьюнг: Продукт и кривая честности; Growth hacking;
  5. Питер Тиль: Конкуренция – удел проигравших; Как построить монополию?
  6. Алекс Шульц: Введение в growth hacking [1, 2, 3];
  7. Кевин Хейл: Тонкости в работе с пользовательским опытом [1, 2];
  8. Тэнг, Уильямс и Кан: Начинайте с малого; Как работать с ИТ-СМИ?
  9. Андрессен, Конуэй и Конрад: Как привлечь инвестиции? [1, 2, 3]
  10. Брайан Чески и Альфред Лин: В чем секрет культуры компании?
  11. Бен Сильберман и братья Коллисон: Нетривиальные аспекты командной работы

Сэм Альтман: У нас в гостях Бен Сильберман, создатель Pinterest, а также Джон и Патрик Коллисоны — основатели Stripe. Эти люди, должно быть, лучше всех разбираются в вопросах корпоративной культуры и создания команды для бизнеса.

Сегодня мы разберем три темы. Для начала, в рамках подведения итогов предыдущей лекции, мы в общих словах обсудим корпоративную культуру. После подробно разберем примеры из опыта вышеупомянутых компаний и процесс создания команды первых сотрудников. Затем мы обсудим изменение и развитие команд после того, как их компании стали крупными, а также узнаем, как они работали с корпоративной культурой.

Мне неизвестно точное количество сотрудников в их фирмах [в Pinterest и Stripe] на сегодняшний день, но я знаю, что это очень крупные организации. И для начала, я хотел бы задать довольно простой вопрос: какие ключевые компоненты корпоративной культуры оказались наиболее важными при создании фирм?





Бен Сильберман: Хорошо. Вы спрашиваете, что является наиболее важным? В своей компании мы обращаем внимание на несколько моментов. Во-первых, что представляют собой люди, которых мы нанимаем, и каковы их ценности? Во-вторых, чем мы занимаемся каждый день и для чего мы это делаем? Затем, чем мы хотим поделиться, а также каким образом поощрять сотрудников за их работу?

За этим, соответственно, следует вопрос, каким образом наказывать сотрудников, но в целом, я считаю, что если вести деятельность, сосредотачиваясь на системе поощрений, это дает лучшую мотивацию, чем, если делать упор на систему наказания. Эти четыре момента и являются ключевыми для нашей компании.


  • 960
  • 08/03/2015


Поделись



Подпишись



Смотрите также