作为一个正式的管理毁了整个部门

正规的管理 - 在大项目的管理需要的现象。它可以让你建立和组织的工作和人际关系控制团队或组织。然而，如果正规的管理，主要是在制定目标和目标，并服从越过某一个点的不归路，他开始消干扰的功能，降低了工作效率。这是管理的一部分，发展的扭曲过度形式主义的绩效目标的故事，我想告诉你。

目标：经典。提高工作效率，质量，带来了一个新台阶部门作为一个整体。

通向地狱的道路是铺满了良好意愿 H4>这已经不是什么秘密，每一个新的领导人重塑部门，反正，“本身”。因此，在这个故事里，亲爱的读者，我们已经遭遇了同样的命运。年轻有为的领导者撕毁了部门内现有的两个师的一块，创造了三分之一。 “为什么？”永恒的问题，我有可能答案只有一个：创造出比通才更容易特设专家。
我们可以满怀信心地说。 设定的目标和选择的方法，脱离现实才是最可怕的，可以发生在你身上。 B>在一般情况下，全球目标有两个。

第1的目的。为了把 H4>至于调试工作流程的主要工具选择正规的，我会说这本书正规式控制。我想任何人谁或多或少大型团队工作可以证实，一些工作氛围和大致相同的工作的工作秩序，在管理混乱方面：在吸烟室早晨咖啡，组比赛过茶和饼干在厨房里，引诱主管业务的问题在走廊中，热点问题，通过个人通信与管理的解决方案，不涉及的话题Skype的会议沟通，有趣的图片和视频。如果你有一个年轻，活跃男队的话，其实，这一切都是必然的。如何简化事情发生混乱，如果他在你看来，破坏了成效？这是正确的，正式的工作流程和工作流程。

建筑垂直 H5>在大公司都非常喜欢垂直的，这是可以理解的。信息在对管理者的挑战的巨大的流量必须以某种方式进行过滤和排序，否则他们将填补到顶部，没有挖出来。首先，形成初级管理：mestyachkovye酋长和高级班，其实，有组织，有timlidy组交替。

不幸的是，有些领导可能没有考虑到一个事实，即timlid和他的助手不但要有良好的表现和他的意志的号角，也尊重香料和活动范围的母亲“斗士”。怎么不冷静，但下属必须尊重他的领导，尊重最好的 - 这是承认的专业和经验。 Timlid一样的，这是意志的执行者唯一的头，但它不是由在各自领域的专业人士的监督，变成了一组从滋扰的“父亲和导师”。他需要解释一切，嚼三次。由于缺乏专业经验，这样的人只会妨碍问题的解决方案，因为不断地在怀疑，他们是否来了专业与否。

这里出现的第一个魔鬼，涂层是已知的细节。组织中，以减少从所述头端的负载垂直管理者，留下他的工作过程的仅一个功能性的瞄准和监视。同时刚性形式化的工作流程，以及最重要的，在解决的过程通过使用“垂直权力”的方式提出的问题是其他链接。如果这些链接不​​具备必要的技能来独立地作出决定，他们只拖延决策过程，输出而不是视觉和观察经理只接收“破电话”。

员工需要1 timlid了解另一个，并听取了第三头。其结果是，我们得到了一个崩溃，因为为了明白发生了什么，几乎占集会，收集（请记住，我们已经正式的流程），并讨论亲密三人组工人timlid头的问题，如果不是等待该部门的大会。<溴/>

所有程序的手动 H5>的关闭我们每个人都面临着的情况下通过一项决定，必须得到当局的祝福。这是正确的，因为最终的责任在于正视的头。在这里，我们有第二个魔鬼弹出部分 - 扩展需要解决的问题。

如果管理自身关闭解决所有问题，至少最低限度以外的统计的“正常”的边缘，它麻痹自己的工作，同时捆扎领域专家的手中。这种情况势力诉诸歪垂直运行。记住“破电话”的效果，最终获得丰厚的滞后长达一个星期，在决策上的业务问题。反过来，在现场的专家可以解决这些问题，已经下放的权力，为10-15分钟。

据我所知，很多建议知道的一切的一切，但总“理解”所有的问题只会导致瘫痪结构在峰值负载。这就像说约一个系统管理员：在工作中很好的系统管理员可以睡觉，或不会出现好几个星期，因为他仍然总是工作，不破。并与控制。头部使用了正确的垂直对齐和权威可能无法持续数周的代表团的系统，而无需担心，一切都会土崩瓦解没有他。系统必须能够支持本身。

硬工作流程 H5>我们有垂直。我们已经关闭了所有的过程本身。它仍然是写如何正常工作职位描述 - 这是下一步我看到正式的工作流程。

第三个魔鬼在文件。在更多的指令，手册和其他的普通工人写的，他们执行的难度越大。问题是，需要执行大量的规则列表降低反应和解决问题的速度。此外，更多的文档编写，就越难保持它是最新的。但是，即使这不是主要问题。随着时间的推移，带来变化的规范性文件，以下属变得越来越难，因为在相关和不相关的信息，人们心中的“馅”创建。对严格遵守工作流程，以光的背景下降，其变化相关的越来越多的股票。

那么，最有争议的严格遵守工作流程 - 这是他的优势在常识。有时也有在决定应由个人经验和常识，而不是直接的工作描述为指导的情况。然而，工作流程压倒常识，并按照必要的。这是由于，继工作流，并且在未来的问题的原因的事实产生了一种情况。

如可以看到的，目标被设置，并且，在他自己的成功。垂直建成，正式的流程，文档编制。然而，没有人考虑到了如何中期和长期的负面影响，这将导致。

的第二个目的。团队建设和员工的积极性 H4>任何经理要最大限度地激发部属的劳动功勋和返回操作的100％。眼睛欢喜，当人们工作，快捷，高效，顺畅。但是，情况的压力下，许多企业无法承受这样的风险资产全面投资为员工的发展。
在这里，你什么：自然人员流动率，突然辞职，搬家的人在其他部门的其他职位，有的人平庸无能跳在他的头上，等等。所以我看了以下，极具争议的决定：

“我们不能把质量？就拿多少！» I>

噩梦招聘 H5>我当然不是HR，但相信他的噩梦可能是这样的：一旦一两个月找5-6新人在同一个部门。 i>的招聘条款：没有定义，永久 I>

我不需要成为一个火箭专家明白，在招聘过程中“人材”的质量被降低比例就业人口的相对数量在同一位置。鉴于该部门是非常具体的，我会说，按职业是独一无二的，人被雇用的一些基本设置个人素质和知识的基础上。在一般情况下，采取了所有 I>。

这是我们的第四个魔鬼持久性有机污染物的部分：在工作的部门进行质量普遍下降。自己判断。我们有10人在一个球形的真空各级技能。 1-2的其中香料，可以教年轻母亲。这里又来了3-4，这obkladyvaetsya袋子，一个领先的专家，以“指导和教导。”按照缓刑判决的结果将采取，这些人将工作或没有。实际上，训练或多或少可以接受的水平的周期为4至6个月。

最后，我们都将实现量化指标的实现其目的，但在同一时间工作，在某些时刻的质量是唯一的眼泪。这样做的目的，增加设定价格，而是要评估这样的决定造成的一切后果，使用永久雇用新人，显然忘记了。

员工激励和团队精神 H5>在这一点上，我面临着一个非常，非常奇怪的做法。很显然，它的主要目的是凝聚团队和灌输的意识“一人为大家，大家为一人。”然而，“抹黑”一个在所有的元首过错责任的方法给了一个很奇怪的水果。

有点毛骨悚然撤退。
I>

在1938年至19​​39年，纳粹党所用的心理压力对囚犯浓度的方法。阵营。那么“死亡营”并没有得到他的整个欧​​洲蔓延真棒和用于创建“工作生物质能”顺从和无能的阻力。一个纳粹计划打破囚犯意志的要点是引进的集体责任 B>。

集体责任的基本原理是：当«所有的怪» B>，或者当一个特定的人只能看到作为一个刻板群体的代表，而不是作为一个代言人，他自己的意见

集体责任 - 破根据纳粹的程序个人的三个基本原则之一。然后，用了三个“触电”，但我又跑了，只有其中之一：使人们相信，没有什么他们要看 I> BLOCKQUOTE>
。
每个员工，反正，希望能为表彰他们的优点和预期现金奖励的奖金好成绩的形式。指南面对他的目的 - 它执行其质量
。
集体责任能够优先让员工分为以下情况：
“你都做了伟大的工作，这个月，但不会再次获奖，是因为你们中的一些nakosyachil» i>的（非全部）。

这样的立场是足够缓慢而稳步地杀死人类渴望改变一些东西。如果有必要，25-35人有球队将永远是“学校”，为此，将有可能没有多余的钱让整个部门。它确实有效，感到自己的皮肤。但不是长远来看。

在某些时候，开始人员的加速流出，尤其是高素质的专家。人们厌倦了“打”与系统，并寻找一个地方或其他部门或其他公司。这样随着时间的推移政策只升级队内紧张心理。随着每月听你责备别人的错误是越来越难做了。

这是第五个魔鬼。负责“邻居”，乍看之下，只有以鼓励更准确，周到的工作，互惠和他们的邻居。但在没有保费和一年多恒压一系列两个月，这导致只有创造无望的不健康的氛围。我们的目标是失败，原因是不正确执行的选择方法。我们设法召集和激励，但只有激怒了，杀死了意志的专业成长，这意味着他已经为我们。

结论 H4>不幸的是，一些改变好言之尚早。两年后，类似的实验，宣布在管理整个部门重新启动。上级审查需要从招聘经理，回到增加佐员工，谁知道里面的部门的工作实践。还必须审查竖直的结构，使其更短。据我所知，现在，个人的奖励和奖金给员工良好的工作体系。

如何评估一个不正确的选择，在管理目标性能的方法的损失？我不知道。我认为这将继续专门对表演者的良心。

真诚。你有没有在你的实践中遇到过类似情况？ <表> 是 TD> TR> 没有 TD> TR> 碰撞，但部分 TD> TR > 这似乎更科幻 TD> TR> 我在大公司，它可能是一个 TD> TR> TABLE都没有奏效>只有注册用户可以参与投票。 注册，请。 655人投了票。原谅130人。

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