Como un departamento de gestión formal en ruinas



Gestión formal - un fenómeno necesario en la gestión de grandes proyectos. Se le permite estructurar y organizar el trabajo y las relaciones en el equipo u organización controlada. Sin embargo, si una gestión formal, principalmente en el establecimiento de metas y objetivos para sí y cruces subordinados un punto de no retorno, él comienza un impacto destructivo en el trabajo y reduce la eficiencia. Esa es la historia de un distorsionados objetivos de desempeño formalismo excesivos para el desarrollo de la parte de la gestión y quiero decirte.

Objetivos: El clásico. Mejorar la calidad del trabajo, la eficiencia, traer división a un nuevo nivel completo.


El camino al infierno está empedrado de buenas intenciones h4> No es ningún secreto que cada nuevo líder remodela departamento, de todos modos, "por sí mismo". Así que en esta historia, querido lector, que hemos sufrido la misma suerte. Líder joven y prometedor arrancó un pedazo de las dos divisiones existentes dentro del departamento y creó una tercera. La eterna pregunta "¿por qué?" Que tengo, tal vez, una sola respuesta: para crear estrechamente centrado especialistas más fácil que los generalistas.
Se puede decir con plena confianza. Configuración de las metas y los métodos de selección, divorciadas de la realidad, no es una cosa terrible que le puede pasar a usted. B> En general, había dos objetivos globales.

El propósito de la primera. Para Traer h4> como la principal herramienta de flujo de trabajo de depuración fue elegido formal, yo diría que el tipo-libro formal de gestión. Creo que cualquiera que haya trabajado en equipo más o menos grande puede confirmar que un número de la atmósfera de trabajo y orden de trabajo, no es el mismo negocio, en términos de gestión, el caos: café de la mañana en la sala de fumadores, carreras de grupo más de té y galletas en la cocina, cebo Cabeza en temas de negocios en los pasillos, la solución de los problemas candentes a través de la comunicación personal con la gestión, no relacionado con el trabajo conferencia skype para el diálogo, fotos divertidas y videos. Si usted tiene un joven, el equipo de los hombres activos, entonces, de hecho, todo esto es inevitable. ¿Cómo se puede racionalizar las cosas que suceden caos si, en su opinión, socava la eficacia? Formalizar correctamente los flujos de trabajo y flujo de trabajo.

La construcción de un verticales h5> En las grandes empresas son muy aficionados a la vertical, y está claro. El enorme flujo de información en forma de retos para los líderes necesitan para filtrar de alguna manera, y organizar, de lo contrario se llenan en la parte superior, no desenterrar. Principalmente formado gestión júnior nivel: jefes mestyachkovye y los cambios de alto nivel, de hecho, timlidy grupo organizado y sus diputados.

Por desgracia, algunos directivos no pueden tener en cuenta el hecho de que timlid y su asistente no sólo deben ser buenos intérpretes y el cuerno de su voluntad, pero las especias y respetados madre "combatientes" de su esfera de actividad. No ¿No es genial, pero los subordinados deben respetar su liderazgo y mejores elogios - un reconocimiento de la profesionalidad y la experiencia. Timlid mismo, que es el único ejecutor de la voluntad de la cabeza, pero no una empinada especias en el campo de ellos supervisado, convierte al equipo de "padre y mentor" en molestia. Él tiene que explicar todo y masticar tres veces. Debido a la falta de experiencia profesional, estas personas sólo se ralentizará la decisión de los problemas, porque están constantemente en duda, si actúan profesionalmente o no.

Y aquí surge la primera coberteras diablo se conocen en detalle. Administradores verticales se organizan a fin de reducir la carga desde el extremo de la cabeza, dejándolo sólo un avistamiento funcional y observación de los procesos de trabajo. Al mismo formalización rígida de los procesos de trabajo, y, sobre todo, los procesos de resolución de los problemas por medio de la utilización de la "vertical del poder" son enlaces adicionales. Si dichos vínculos no tienen conocimientos suficientes para tomar decisiones independientes, sólo retrasar el proceso de toma de decisiones, como de salida en lugar de avistamiento y el supervisor de vigilancia recibe sólo el "teléfono roto".

Los empleados deben ser uno timlid entender todos y Jefe escuchado el tercero. Como resultado, obtenemos un colapso, ya que, para la comprensión de lo que está sucediendo, a tener casi el mitin para recoger (recordemos, hemos formalizado procesos), y discutir el problema timlid-cabeza trabajador trío íntimo, si no esperar a que la junta general del departamento.

El cierre de todos los procesos en los manuales h5> Cada uno de nosotros se enfrenta a una situación en la que para la adopción de cualquier decisión debe recibir la bendición de las autoridades. Es correcto, ya que la responsabilidad última recae en la cabeza. Aquí tenemos el segundo demonio aparece de repuesto - escala necesaria para hacer frente a los problemas.

Si la administración se cierra sobre sí mismo todos los asuntos, al menos mínimamente más allá del borde de la "norma" estadística, que paraliza propio trabajo, atando al mismo tiempo las manos de expertos en el campo. Este complejo de fuerzas situación a Crooked corre verticalmente. Recordando el efecto de "teléfono roto" al final conseguimos un enorme retraso, a una semana, la toma de decisiones sobre temas de negocios. A su vez, un especialista en el espacio podría resolverlos, después de haber delegado la autoridad, durante 10-15 minutos.

Entiendo que muchos recomiendan que saber todo acerca de todo, pero el total de "comprensión" a todas las preguntas que sirven sólo a la estructura de la parálisis durante los picos de carga. Es como el dicho acerca de administrador de sistemas: buen administrador de sistemas en el trabajo puede dormir, o no aparecer durante semanas, porque tiene todo lo que siempre funciona y no se rompe. Y con el control. Cabeza, utilice un sistema vertical y una bien construida de la delegación de autoridad puede no estar disponible durante varias semanas, sin el temor de que sin ella todos los colapsos. El sistema debe ser capaz de sostenerse a sí mismo.

Flujo de trabajo
h5 duro> Tenemos una jerarquía. Hemos cerrado todos los procesos actualmente. Queda por escribir descripciones de trabajo sobre cómo trabajar correctamente - que es el siguiente paso que he observado la formalización del flujo de trabajo.

El tercer problema está en los documentos. Los más instrucciones, manuales y otros escritos para los empleados ordinarios, mayor es la dificultad de su ejecución. El problema es que la necesidad de realizar una gran lista de reglas reduce la velocidad de respuesta y resolución de problemas. Además, cuanto más documentación fue escrito, el más difícil de mantenerla al día. Pero ni siquiera este es el problema principal. Con tiempo para traer cambios en la documentación reglamentaria a los subordinados se hace más y más difícil, porque creado en la mente de "relleno" de la gente de la información relevante e irrelevante. En el contexto de estricto cumplimiento de flujo de trabajo a la luz cae más y más acciones, asociados con su cambio.

Bueno, el más controvertido en el estricto cumplimiento de flujo de trabajo - es su dominio sobre el sentido común. A veces hay situaciones en las que la decisión debe guiarse por la experiencia personal y el sentido común en lugar de descripciones de trabajo directos. Sin embargo, el flujo de trabajo prevalece sobre el sentido común y la necesidad de seguirlo. Por lo tanto, para crear una situación para la que el mero hecho de seguir el flujo de trabajo es la causa de cualquier problema en el futuro.

Como se puede ver, el objetivo se fijó, y en su propio éxito. Construido Vertical, procesos formalizados, documentación preparados. Sin embargo, nadie se tomó en cuenta la forma de medio y efectos negativos a largo plazo de esta conducirán.

El propósito de la segunda. La formación de equipos y la motivación de los empleados h4> cualquier administrador quiere maximizar motivar a sus subordinados para hazañas de la mano de obra y el 100% de la operación de retorno. Ojo se alegra cuando la gente trabaja de forma rápida, eficiente y consistente. Pero bajo la presión de las circunstancias, muchas organizaciones no pueden darse el lujo de invertir en su totalidad en los activos de riesgo, tales como el desarrollo del personal.
Aquí nada: la rotación de personal natural, renuncias repentinas, personas que se desplazan a otras posiciones en otros departamentos, incapacidad banal de algunas personas para saltar por encima de sus cabezas, etc. Y entonces vi a la siguiente, decisión muy polémica:

«no podemos tomar la calidad? Tome un número! » I>

Empresas Pesadilla h5> Desde luego, no estoy de recursos humanos, pero se cree que su pesadilla podría tener este aspecto: Una vez al mes o dos para encuentro 5-6 personas nuevas en el mismo departamento . i> Términos Reclutamiento:. no está definido, un conjunto permanente i>

No necesito ser un genio para entender que la calidad del "material humano" en el proceso de contratación se reduce en proporción al recuento relativo de las personas empleadas en la misma posición. Teniendo en cuenta que el departamento era muy específico, yo diría, por la ocupación era única, las personas fueron contratados sobre la base de algunos conjuntos básicos de cualidades y habilidades personales. En general, tomó todo i>.

Aquí emerge nuestros cuartas partes del diablo: una disminución general de la calidad del trabajo realizado por el departamento. Juzga por ti mismo. Tenemos 10 personas en un vacío esférico de diversos niveles de habilidad. De estos 2.1 especias endurecidos que pueden educar a jóvenes. Y aquí viene un tiempo de 3-4 personas, que obkladyvaetsya como sacos, un especialista en el fin ", dirigido y enseñado." Según se tomarán los resultados de resolución de libertad vigilada, estas personas trabajarán o no. De hecho, el período de formación a un nivel más o menos aceptable es de 4 a 6 meses.

Al final, nos gustaría y cumplir con su propósito de indicadores cuantitativos de ejecución, pero al mismo tiempo, la calidad del trabajo en algunos aspectos es sólo lágrimas. Los indicadores objetivos se establecen para aumentar, pero para evaluar todas las consecuencias de tal decisión, mediante el reclutamiento constante de nuevas personas parecen haber olvidado.

motivación personal y el espíritu de equipo h5> En este sentido, me encontré con un muy, muy extraña práctica. Está claro que el objetivo principal de la misma era para reunir el equipo e inculcar un sentido de "uno para todos y todos para uno". Sin embargo, el método de "difundir" la responsabilidad por el error de uno sobre las cabezas de todos dio un fruto muy extraño.

Un pequeño refugio misterioso.
I>

En 1938-1939, los nazis utilizaron los métodos de presión psicológica sobre los presos conc. campamentos. Luego, otro "campo de exterminio" no consiguió su propagación impresionante en toda Europa y se utiliza para crear una "biomasa de trabajo", sumisa y no es capaz de resistir. Uno de los puntos del programa nazi para romper la voluntad de los presos es la introducción de la responsabilidad colectiva

El principio básico de la responsabilidad colectiva:. Cuando «culpables» , o cuando una persona en particular ve sólo como un representante de un grupo estereotipado, no como la voz de sus propias opiniones

Responsabilidad colectiva - uno de los tres postulados básicos de romper la personalidad de acuerdo con el método de los nazis. A continuación, utilizando tres "golpes", pero me encontré de nuevo, con sólo uno de ellos: para que la gente de creer que nada de ellos es independiente I> blockquote>
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Cada empleado, de todos modos, con la esperanza para el reconocimiento de sus méritos y espera recompensa en efectivo en forma de bonificaciones para los buenos resultados. Guía de lo enfrenta propósito - que lleva a cabo su calidad
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La responsabilidad colectiva permite priorizar de manera que los empleados caigan en la siguiente situación:
«Todos ustedes hicieron un gran trabajo este mes, pero el premio no volveré, porque algunos de ustedes nakosyachil» i> (culpo a todos).

Tal posición es suficiente para matar poco a poco el deseo humano de cambiar algo. Si es necesario, un equipo de 25-35 personas, siempre habrá "rebaño", para lo cual será posible dejar sin el dinero extra de todo el departamento. Realmente funciona, para sentir en su propia piel. Pero no en el largo plazo.

En algún momento, comienza una salida acelerada de personal, en particular los profesionales altamente cualificados. La gente se cansa "lucha" con el sistema y en busca de un lugar o en otros departamentos o en otras empresas. Estas políticas solo aumentan con el tiempo la tensión psicológica dentro del equipo. Con cada mes que escuchar lo que usted culpa a los errores de los demás es cada vez más y más difícil.

Este es el quinto demonio. La responsabilidad de "vecino", a primera vista, sólo era para fomentar el trabajo más cuidadoso y reflexivo, la asistencia mutua y ayudar al prójimo. Pero después de una serie de meses sin bonificaciones y presión constante durante más de un año, se ha llevado sólo a la creación de la atmósfera malsana de la desesperanza. El objetivo se ha fallado debido a la aplicación incorrecta de los métodos seleccionados. Tratamos de unir y motivar, pero sólo enfurecidos y matamos a la voluntad de crecimiento profesional, lo que significa que tenía para nosotros.

Conclusión h4> Desafortunadamente, acerca de algunos cambios para mejor demasiado pronto para decirlo. Dos años más tarde, experimentos similares se declaró un reinicio en la gestión de todos los departamentos. Superiores revisaron la necesidad de contratar a gerentes por y regresaron a la práctica de aumento de los empleados de la tropa que conocen el trabajo de los departamentos dentro. También tuvo que revisar la estructura de la vertical, para que sea más corto. Por lo que yo sé ahora desarrollado un sistema de incentivos y bonificaciones individuales a los empleados por el buen trabajo.

Cómo calcular la pérdida de una elección incorrecta de los métodos en la realización de los objetivos de gestión? No lo sé. Creo que va a permanecer exclusivamente en la conciencia de los artistas intérpretes o ejecutantes.

Con respecto. ¿Se ha encontrado situaciones similares en su práctica?

Sí No chocan, pero parcialmente tr > Se parece más ciencia ficción No he trabajado en grandes empresas, en el que podría ser un Sólo los usuarios registrados pueden votar en las encuestas. sesión , por favor. 655 personas han votado. Las excusas ya 130 personas.

Fuente: habrahabr.ru/post/242235/

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