365
Генерація значень Y
Бізнеси ще навчаються, як мотивувати, надихати та зберігати співробітників тисячоліття, каже консультант з лідерства та провідний від автора серця Марка Крулі. Що потрібно зробити.
Згідно з новим галупським дослідженням, співробітниками у 20-х і 36-х є найрізноманітнішим поколінням працівників. Минулого року 21% з них змінилися роботи, а 60% надсилають резюме прямо зараз. І компанії, які намагалися так важко тримати їх назад, оплачуючи свої студентські борги, поставляючи їх вільними енергетичними напоями, і налагоджуючи неформальний одяг в офісі, ймовірно, дроїться. Можливо, це час, щоб просто визнати, що це занадто вимагає людей, які думають, що вони не будуть вірними і щасливими в роботі.
Дослідження Галупа нагадує нам, що працівники Gen Y вирощені в усьому новому середовищі, і мають унікальний набір цінностей, потреб і світоглядів. Але це неправильно, щоб викликати їх мережива, і це неправильно думати, що вони запрограмовані для лояльності.
Вони дійсно затребувані. Вони точно знають, що вони хочуть обмінюватися своїми роботами і готові шукати її до тих пір, поки вони не знаходилися. Це покоління робітників, які відхиляють традиційні способи і очікують їх босів і роботодавців для адаптації до неї.
У США, Generation Y вже рахує 40 відсотків робочої сили, і ця частка буде подвійна протягом наступних 10 років. У зв'язку з тим, що ми не хочемо змінити наш підхід до управління. Але дослідження показують, що нам потрібно діяти зараз. Найсвіжіші організації вже роблять це.
Які цінності покоління Y?
Кілька тижнів тому Gallup опублікував Як млинці хочуть працювати і жити, ретельний аналіз чого визначає професійну діяльність Generation Y. Після перегляду всіх 150 сторінок я говорив з Джим Хартером, директором Галупа дослідження і попросив його говорити про основні життєві враження, які визначають характер людей цього покоління. Ось три основні компоненти:
1,1 км Про те, що батьки не відчувають себе.
Як діти, багато з них повернулися до порожнього будинку після школи і не побачили своїх батьків тривалий час. За час проведення робіт, які знаходились на тиждень. Вони побачили, як отруюють їхні батьки. Почати Я є покоління, яке не хоче жертвувати їх життям. Вони хочуть судити за результатами, а не час, що вони витрачаються в офісі.
2. Перевантаження та перезавантаження
Батьки багато тисячоліття завантажили своїх дітей в повному обсязі. Вони були включені в спортивні табори, таквондо, музичні уроки, поло води та ін. Можливо, як компенсація за їх відсутність протягом робочого тижня, ці батьки ділігентно взяли участь у всіх заходах, які надсилали дітям у вихідні дні, постійно оцінюють і заохочують їх. Підсумок: генерація, яка набагато швидше за все, потребує зворотного зв'язку і схвалення очікує індивідуальне ставлення від своїх переваг.
3. У Найтехнологічніша генерація
Це перше покоління, щоб мати миттєвий і великий доступ до інформації з дитинства завдяки новим технологіям. А завдяки соціальним медіа, вони не тільки мають хорошу ідею, як інші думають, але й мають набагато краще розуміння того, що інші люди люблять працювати. Вони дуже добре знають, які інші можливості на ринку праці, які є корпоративною культурою в інших компаніях. Вони також мають ідеалістичне очікування, що вони можуть отримати те, що вони хочуть швидко.
Почати Дзвінки для переосмислення лідерства та управління
Галуп висвітлює кілька важливих менеджерів змін, які потрібно внести до удару. Це перше покоління, щоб наполягати такі речі.
1,1 км Вони хочуть бачити значення у своїй роботі.
«Знизу, ми маємо ґрунтовне бажання досягти чогось важливого в нашому житті», - сказав генеральний директор Oracle Larry Ellison. І зустріч цієї потреби в серці мотивації Я. Дані Gallup доведено, що це покоління не хоче, щоб кожен служив на золотому платі, і вони не віддають перевагу веселим для росту і розвитку. Згідно з Хартером, вони хочуть, щоб вони були в курсі. Вони хочуть підзвітності і почуття значення, що надходить від власних зусиль.
Директор по персоналу Google, Ласло Бок, який веде армію робітників Gen Y, сказав: «У десятках попереду найбільш подаровані, працьовиті люди на планеті перейдуть на місця, де вони можуть робити значущу роботу і брати участь у формуванні долі своїх компаній. й
2,2 км Вони не хочуть боса, вони хочуть наставника.
В бізнесі, що люди не хочуть працювати, і вони повинні бути постійно змушені зробити щось, щоб зберегти їх продуктивно. Але покоління Я має глибоке бажання зробити своє життя значущим через роботу. Таким чином, вони дуже амбітні цілі і хочуть особистої відповідальності. Так вони відштовхуються традиційними босами, які знають, як відштовхувати замовлення або керувати всім таким же чином.
"Це покоління очікує не тільки хороший бос, - каже Хартер, "але хороший тренер, наставник." Такі лідери досягають результатів, тому що вони легко ввімкнуть. Вони хочуть знати своїх співробітників як людей. Вони знаходять сили в них, орієнтуючись на їх зростання і постійно дадуть зворотний зв'язок. Вони є захисниками їх персоналу. І більшість людей мають невеликий інтерес до своєї роботи саме тому, що деякі люди сьогодні мають такі лідери.
3. У Вони хочуть часті відгуки.
У багатьох великих компаніях працівники оцінювали лише один раз на рік. Але Generation Y, Harter коментує, очікує набагато більше контакту з керівництвом. Що потрібно почути? Поза визнання, вони хочуть чіткості. Чи працюють вони на правильні завдання? Чи можна це зробити? Чи корисні вони? Почати Я не потребує постійної винагороди, вона потребує любові.
4. Увага до міцностей
В останні роки Галуп попросив учасників пережити попередній робочий день. Дослідники виявили, що робітники, які працювали важче, ніж інші, швидше за все, торкнулися до своїх сил, ніж їх слабкості. «У багатьох випадках робота, яку ми даємо людям, які не відповідають таким чином, ми рекламуємо її», - сказав Хартер. І в цьому випадку люди миттєво втрачають інтерес до роботи. Звичайно, не можна ігнорувати слабкі сторони співробітників, але дійсно мудрі лідери можуть бачити, що робить кожну людину особливим і адаптувати свої завдання до своїх сил.
5. Умань Зростання та розвиток
Коли люди відчувають, що вони постійно розширюють свій потенціал, вони надзвичайно пристрасні до своєї роботи. Почати Я є найбільш освіченою генерацією в поточній робочій силі, і тому вони дуже орієнтовані на потреби зростання, вони думають багато про їх майбутнє. Вони хочуть знати, де вони йдуть, і які будуть підтримувати їх по дорозі. «Це зараз робота менеджера, щоб думати про розвиток, так як продуктивність людей», - коментує Хартер. Розвиток забезпечує результати та більш детальний зворотний зв'язок зміцнює відносини.
Невірно! Слова, які провокують мутагенний ефект сили монстроуса
Зробіть цей трюк на тиждень і ви побачите, що відбувається!
Деякі організації ще думають, що покоління Я - це свого роду мерценарі, який постійно шукає те, що вигідніше. Але дослідження Gallup показує, що вони дійсно шукають причин, щоб залишитися. А працівники попереднього покоління на цьому етапі життя змінилися роботи ще частіше. Але в певній точці вони вирішили на довгострокову лояльність однієї організації. Сьогодні, покоління Я поступово підійшов до цього рішення. Де вони залежать від того, як ви керуєте ними.
Джерело: Ideanomics.ru/articles/6852
Згідно з новим галупським дослідженням, співробітниками у 20-х і 36-х є найрізноманітнішим поколінням працівників. Минулого року 21% з них змінилися роботи, а 60% надсилають резюме прямо зараз. І компанії, які намагалися так важко тримати їх назад, оплачуючи свої студентські борги, поставляючи їх вільними енергетичними напоями, і налагоджуючи неформальний одяг в офісі, ймовірно, дроїться. Можливо, це час, щоб просто визнати, що це занадто вимагає людей, які думають, що вони не будуть вірними і щасливими в роботі.
Дослідження Галупа нагадує нам, що працівники Gen Y вирощені в усьому новому середовищі, і мають унікальний набір цінностей, потреб і світоглядів. Але це неправильно, щоб викликати їх мережива, і це неправильно думати, що вони запрограмовані для лояльності.
Вони дійсно затребувані. Вони точно знають, що вони хочуть обмінюватися своїми роботами і готові шукати її до тих пір, поки вони не знаходилися. Це покоління робітників, які відхиляють традиційні способи і очікують їх босів і роботодавців для адаптації до неї.
У США, Generation Y вже рахує 40 відсотків робочої сили, і ця частка буде подвійна протягом наступних 10 років. У зв'язку з тим, що ми не хочемо змінити наш підхід до управління. Але дослідження показують, що нам потрібно діяти зараз. Найсвіжіші організації вже роблять це.
Які цінності покоління Y?
Кілька тижнів тому Gallup опублікував Як млинці хочуть працювати і жити, ретельний аналіз чого визначає професійну діяльність Generation Y. Після перегляду всіх 150 сторінок я говорив з Джим Хартером, директором Галупа дослідження і попросив його говорити про основні життєві враження, які визначають характер людей цього покоління. Ось три основні компоненти:
1,1 км Про те, що батьки не відчувають себе.
Як діти, багато з них повернулися до порожнього будинку після школи і не побачили своїх батьків тривалий час. За час проведення робіт, які знаходились на тиждень. Вони побачили, як отруюють їхні батьки. Почати Я є покоління, яке не хоче жертвувати їх життям. Вони хочуть судити за результатами, а не час, що вони витрачаються в офісі.
2. Перевантаження та перезавантаження
Батьки багато тисячоліття завантажили своїх дітей в повному обсязі. Вони були включені в спортивні табори, таквондо, музичні уроки, поло води та ін. Можливо, як компенсація за їх відсутність протягом робочого тижня, ці батьки ділігентно взяли участь у всіх заходах, які надсилали дітям у вихідні дні, постійно оцінюють і заохочують їх. Підсумок: генерація, яка набагато швидше за все, потребує зворотного зв'язку і схвалення очікує індивідуальне ставлення від своїх переваг.
3. У Найтехнологічніша генерація
Це перше покоління, щоб мати миттєвий і великий доступ до інформації з дитинства завдяки новим технологіям. А завдяки соціальним медіа, вони не тільки мають хорошу ідею, як інші думають, але й мають набагато краще розуміння того, що інші люди люблять працювати. Вони дуже добре знають, які інші можливості на ринку праці, які є корпоративною культурою в інших компаніях. Вони також мають ідеалістичне очікування, що вони можуть отримати те, що вони хочуть швидко.
Почати Дзвінки для переосмислення лідерства та управління
Галуп висвітлює кілька важливих менеджерів змін, які потрібно внести до удару. Це перше покоління, щоб наполягати такі речі.
1,1 км Вони хочуть бачити значення у своїй роботі.
«Знизу, ми маємо ґрунтовне бажання досягти чогось важливого в нашому житті», - сказав генеральний директор Oracle Larry Ellison. І зустріч цієї потреби в серці мотивації Я. Дані Gallup доведено, що це покоління не хоче, щоб кожен служив на золотому платі, і вони не віддають перевагу веселим для росту і розвитку. Згідно з Хартером, вони хочуть, щоб вони були в курсі. Вони хочуть підзвітності і почуття значення, що надходить від власних зусиль.
Директор по персоналу Google, Ласло Бок, який веде армію робітників Gen Y, сказав: «У десятках попереду найбільш подаровані, працьовиті люди на планеті перейдуть на місця, де вони можуть робити значущу роботу і брати участь у формуванні долі своїх компаній. й
2,2 км Вони не хочуть боса, вони хочуть наставника.
В бізнесі, що люди не хочуть працювати, і вони повинні бути постійно змушені зробити щось, щоб зберегти їх продуктивно. Але покоління Я має глибоке бажання зробити своє життя значущим через роботу. Таким чином, вони дуже амбітні цілі і хочуть особистої відповідальності. Так вони відштовхуються традиційними босами, які знають, як відштовхувати замовлення або керувати всім таким же чином.
"Це покоління очікує не тільки хороший бос, - каже Хартер, "але хороший тренер, наставник." Такі лідери досягають результатів, тому що вони легко ввімкнуть. Вони хочуть знати своїх співробітників як людей. Вони знаходять сили в них, орієнтуючись на їх зростання і постійно дадуть зворотний зв'язок. Вони є захисниками їх персоналу. І більшість людей мають невеликий інтерес до своєї роботи саме тому, що деякі люди сьогодні мають такі лідери.
3. У Вони хочуть часті відгуки.
У багатьох великих компаніях працівники оцінювали лише один раз на рік. Але Generation Y, Harter коментує, очікує набагато більше контакту з керівництвом. Що потрібно почути? Поза визнання, вони хочуть чіткості. Чи працюють вони на правильні завдання? Чи можна це зробити? Чи корисні вони? Почати Я не потребує постійної винагороди, вона потребує любові.
4. Увага до міцностей
В останні роки Галуп попросив учасників пережити попередній робочий день. Дослідники виявили, що робітники, які працювали важче, ніж інші, швидше за все, торкнулися до своїх сил, ніж їх слабкості. «У багатьох випадках робота, яку ми даємо людям, які не відповідають таким чином, ми рекламуємо її», - сказав Хартер. І в цьому випадку люди миттєво втрачають інтерес до роботи. Звичайно, не можна ігнорувати слабкі сторони співробітників, але дійсно мудрі лідери можуть бачити, що робить кожну людину особливим і адаптувати свої завдання до своїх сил.
5. Умань Зростання та розвиток
Коли люди відчувають, що вони постійно розширюють свій потенціал, вони надзвичайно пристрасні до своєї роботи. Почати Я є найбільш освіченою генерацією в поточній робочій силі, і тому вони дуже орієнтовані на потреби зростання, вони думають багато про їх майбутнє. Вони хочуть знати, де вони йдуть, і які будуть підтримувати їх по дорозі. «Це зараз робота менеджера, щоб думати про розвиток, так як продуктивність людей», - коментує Хартер. Розвиток забезпечує результати та більш детальний зворотний зв'язок зміцнює відносини.
Невірно! Слова, які провокують мутагенний ефект сили монстроуса
Зробіть цей трюк на тиждень і ви побачите, що відбувається!
Деякі організації ще думають, що покоління Я - це свого роду мерценарі, який постійно шукає те, що вигідніше. Але дослідження Gallup показує, що вони дійсно шукають причин, щоб залишитися. А працівники попереднього покоління на цьому етапі життя змінилися роботи ще частіше. Але в певній точці вони вирішили на довгострокову лояльність однієї організації. Сьогодні, покоління Я поступово підійшов до цього рішення. Де вони залежать від того, як ви керуєте ними.
Джерело: Ideanomics.ru/articles/6852