«Генерація Y» не потребує розваг, але хороший бос.

р.

Чому не молоді люди хочуть працювати? Оскільки Генеральні директори ніколи не навчилися мотивувати, надихати та зберігати співробітників тисячоліття, говорить консультант з лідерства Марк Крулі. Веб-сайт Марк ділиться думками про те, як це зробити правильно.

Згідно з новим галупським дослідженням, співробітниками у 20-х і 36-х є найрізноманітнішим поколінням працівників. Минулого року 21% з них змінилися роботи, а 60% надсилають резюме прямо зараз. І компанії, які намагаються так важко тримати їх, поставивши їх з бункерами і погоджуючись на скасування їх коду для своїх "виразок", ймовірно, дроїться. Можливо, це час, щоб просто визнати, що це занадто вимагає людей, які думають Всі вони надівають, І хто ніколи не буде вірним і щасливим у роботі?

Дослідження Галупа нагадує нам, що працівники Gen Y вирощені в усьому новому середовищі, і мають унікальний набір цінностей, потреб і світоглядів. Але це не справедливо назвати їх мережива. Вони дійсно затребувані. Вони точно знають, що вони хочуть обмінюватися своїми роботами і готові шукати її до тих пір, поки вони не знаходилися. Це покоління робітників, які відхиляють традиційні способи і очікують їх босів і роботодавців для адаптації до неї.

Після перегляду всіх 150 сторінок звіту я говорив Джим Хартер, директор Галупа дослідження, і попросив його говорити про основні життєві враження, які формують характер цього покоління.

Ось три основні компоненти: Так як діти, багато з них повернулися з школи до порожнього будинку і не побачили своїх батьків тривалий час. За час проведення робіт, які знаходились на тиждень. Вони побачили, як отруюють їхні батьки. Почати Я є покоління, яке не хоче жертвувати їх життям. Вони хочуть судити. В результаті У офісі немає часу.

Батьки багатьох представників генерації Я завантажили дітей до повної програми. Вони були включені в спортивні табори, таквондо, музичні уроки, поло води та ін. Можливо, як компенсація за їх відсутність протягом робочого тижня, ці батьки ділігентно взяли участь у всіх заходах, які надсилали дітям у вихідні дні, постійно оцінюють і заохочують їх. Підсумок: генерація, яка значно частіше потребує зворотного зв'язку та затвердження індивідуальні відносини з босами.

Це перше покоління, щоб мати миттєвий і великий доступ до інформації з дитинства завдяки новим технологіям. І завдяки соціальним мережам вони не тільки мають гарну ідею, як інші думають.Вони знають краще, що інші люди роблять на своїй роботі. Вони дуже добре знають, які інші можливості на ринку праці, які є корпоративною культурою в інших компаніях. Вони також мають ідеалістичне очікування, що вони можуть отримати те, що вони хочуть швидко.

«У нашому серці ми маємо ґрунтовне бажання досягти чогось важливого в нашому житті», - сказав генеральний директор Oracle Larry Ellison. І нараду це потреба в серці мотивації пам’яті Я. Галупа доводить, що представники цього покоління в цілому. Ні. Я хочу, щоб вони були подані на золотому платі, і вони не віддають перевагу задоволення для росту і розвитку. Згідно з Хартером, вони хочуть, щоб вони були в курсі. «Для того, хто бажає відповідальності і почуття важливості, що досягається. самостійно?

Директор по персоналу Google, Ласло Бок, який веде армію робітників Gen Y, сказав: «У десятках попереду найбільш подаровані, працьовиті люди на планеті перейдуть на місця, де вони можуть робити значущу роботу і брати участь у формуванні долі своїх компаній. й

Вони не хочуть боса, вони хочуть наставника, вони використовуються для того, щоб люди не хотіли працювати, і вони повинні бути постійно змушені зробити щось, щоб зберегти їх продуктивно. Але покоління Я має глибоке бажання зробити своє життя значущим через роботу. Таким чином, вони дуже амбітні цілі і хочуть особистої відповідальності. Які засоби Вони відтворюються традиційними лідерами. Вони знають, як відштовхувати замовлення або контролювати всіх таким же чином.

"Це покоління очікує не тільки хороший бос, - каже Хартер, "але хороший тренер, наставник." Такі лідери досягають результатів, тому що вони легко ввімкнуть. Вони хочуть знати своїх співробітників як людей. Вони знаходять сили в них, орієнтуючись на їх зростання і постійно дадуть зворотний зв'язок. Вони є захисниками їх персоналу. І більшість людей мають невеликий інтерес до своєї роботи саме тому, що деякі люди сьогодні мають такі лідери.

У багатьох великих компаніях працівники оцінювали лише один раз на рік. Але Generation Y, Harter коментує, очікує набагато більше контакту з керівництвом. Що потрібно почути? Поза визнання, вони хочуть чіткості. Чи працюють вони на правильні завдання? Чи можна це зробити? Чи корисні вони? Генерація Y не потребує постійних винагород, але це робить. в любові.

В останні роки Галуп попросив учасників «живо» попередній робочий день. Дослідники виявили, що робітники, які працювали важче, ніж інші, швидше за все, торкнулися до своїх сил, ніж їх слабкості. «У багатьох випадках робота, яку ми даємо людям, які не відповідають таким чином, ми рекламуємо її», - сказав Хартер. І в цьому випадку люди миттєво втрачають інтерес до роботи. Звичайно, не можна ігнорувати слабкі сторони співробітників, але дійсно мудрі лідери можуть бачити, що робить кожну людину особливим і адаптувати свої завдання до своїх сил.

Коли люди відчувають, що вони постійно розширюється власним потенціалом, вони надзвичайно пристрасні. Почати Я є найбільш освіченою генерацією в поточній робочій силі, і тому вони дуже орієнтовані на потреби зростання, вони думають багато про їх майбутнє. Вони хочуть знати, де вони йдуть, і які будуть підтримувати їх по дорозі. «Це зараз робота менеджера, щоб думати про розвиток, так як продуктивність людей», - коментує Хартер. Розвиток забезпечує результати та більш детальний зворотний зв'язок зміцнює відносини.

Деякі організації ще думають, що покоління Я - це свого роду мерценарі, який постійно шукає те, що вигідніше. Але дослідження показує, що вони насправді Вони шукають хорошу причину перебування. А працівники попереднього покоління на цьому етапі життя змінилися роботи ще частіше. Але в певній точці вони вирішили на довгострокову лояльність однієї організації. Сьогодні, покоління Я поступово підійшов до цього рішення. Де вони залежать від того, як ви керуєте ними.

через Ideanomics.ru/? р=6852