Як вибрати правильні працівники для стартапу

Прийміть перший співробітник в компанії нелегке завдання для новачка. З одного боку, працівник повинен бути розумним, нездатним, досвідченим, ефективним, відповідальним і незалежним, і з іншого боку, ви можете запропонувати їм довгострокову перспективу. Як діяти в цій ситуації, сказав засновник цифрового HR Катерини Гаврилова.

При поході співробітників дуже важливо мати велику кількість знайомих в галузі, в якій ви будете працювати. Це підвищить ймовірність найсильніших кандидатів, які вступають до команди. Але не всі підприємці можуть похвалитися з'єднаннями. Для організації зустрічей з тими, хто вже працює на ринку. Для цього варто відвідати професійні заходи, організовані IIDF, Dream Industries, StartupWoman та інші. Багато успішних менеджерів і підприємців відкриті для консультації, вони можуть легко рекомендувати надійний фахівець, а також пояснювати, куди шукати.

Для того, щоб знайти шляхи з важкої ситуації, необхідно звернутися до команди.

Щоб визначити цю якість, не боятися давати логічні та математичні проблеми в інтерв’ю. Якщо він не знає відповідь, це океї. Але після того, як ви звітуєте відповідь, дайте проблему з подібною методикою вирішення. Якщо він досягне успіху, то кандидат здатний використовувати отримані знання.

На старті компанія не тільки незалежна людина, але самомотивна. Успіх залежить від того, як кандидат належить до ідеї вашого бізнесу. Якщо він вірить в це, то йому буде легше мотивувати себе і працювати 110%. Якщо кандидат є скептичною навіть після того, як ваша історія, нехай він йде. Дуже часто скептизм перетворюється в вічне невдоволення.

Також важливо враховувати психологічну сумісність. Пам'ятайте, що ви побачите людину на десять годин на добу. Здравствувати людей слід негайно звільнити в миру.

Поведінка, пояснюйте, що робота в стартапі не є цукром. Часом роботи на дванадцять годин ви повинні сидіти. Повторіть кілька разів, щоб ви могли тільки почекати три роки для перших співробітників, щоб отримати на ногах. Для вас є кілька людей, які готові жити в такому ритмі, але тільки ті підходять для вас. Відразу, неприпустимо, для цього параметра допоможе віковий бар до двадцять-сім або, скажуть, тридцять-п'ять років. Як правило, такі люди мають кар'єру, а не сім'ю.

Часто ігнорується, хоча це допомагає уникнути серйозних помилок. Деякі люди думають, що вони можуть бачити через людей. Цей підхід дає можливість слабким кандидатам, оскільки вони також чарівні. Не зателефонуйте за минулими роботодавцями. Навіть за кілька хвилин спілкування по телефону допоможе вам зробити правильний вибір.

Не боятися брати людей, які старші. Коли наша компанія вперше відкрита, я був двадцять два і сором'язливі про наймаючих співробітників старше себе. В кінці я набрав дуже юних людей, і вона встигла пройти на мій досвід. Не існує подібних проблем, всі люди, які ми найняти, повинні бути відмінними спеціалістами. Але в деяких підприємствах немає часу чекати цього зростання.

Робота з друзями або родичами є майже лотерею. Є приклади компаній, де це працює, таких як Topdelivery або Coub. Але існує безліч прикладів. Якщо ваш друг або родич готовий прийняти вашу домінантну позицію, то все, ймовірно, буде відмінно. Якщо ні, він не стане цінним працівником, а відносини можуть погіршуватися. Але через роки роботи, колеги часто стають кращими друзями.

Головні мисливці знають, що інтерв'ю часто не дуже розкриваються при виборі правої особи. Навіть успішний тест не гарантується. Найкраще вести переговори з кандидатом на тестові дні. З одного боку, манжети. Ви відразу побачите чоловіка в бою, як він думає, що він зробив в день. На самому початку все відбувається дуже швидко, тому потрібно постійно вбирати інформацію. Якщо людина шукає інформацію про продукт в будь-який день - вони повинні зробити так, перш ніж приїхати до інтерв'ю.

Джерело: теоріяandpractice.ru

Джерело: /users/1077