340
Надходження стійкості до зміни
Впровадження нових інформаційних систем, методів управління, організаційних змін та інших проектів, які впливають на роботу співробітників.
Що таке стійкість до змін, де вона надходить, і як її можна подолати?
Україна
відмова, гнів, барво...
Є непорозуміння, що стійкість до змін – це свідомі дії співробітників, спрямованих на створення все «як раніше». По суті, стійкість до змін обумовлена психології поведінки людини і часто навіть не відомо про неї.
Відомий психолог Вірджинія Сайра, яка проаналізувала, як люди сприймають зміни в житті, названі їх джерелом «зовнішній елемент». Що це таке. Це може бути біль у серйозній хворобі або нового лідера з далекими планами. Якими є те, що ці чужорідні елементи позбавляють людину миру. Люди починають відчувати сплутаність і інтенсивне подразнення через те, що вони більше не відчувають грунт під ногами і стійкість ближнього майбутнього. За словами Стира, ця болюча фаза неминуча і після неї відбувається адаптація і подальше прийняття нової реальності.
Ще одна модель, описана Єлизаветою Кублер-Рос у своїй книзі Про смерть та дирижа, була включена до змін підручників управління. Кублер-Рос вивчила психологію доможених пацієнтів, але результати роботи зацікавлених фахівців управління. Кублер-Рос визначив п’ять етапів психологічного стану людини на шляху до неминучості: відмова, гнів, барна допомога (що робити для зворотних подій?), депресія та остаточно прийняття. Не обов’язково в цій послідовності, але подібні почуття переживають працівником компанії, які відчувають організаційні зміни.
Ви не можете замовити нове життя. На практиці стійкість до змін не виражена в навмисній дії проти змін, але в першу чергу в зниженій продуктивності. Працівники не починають робити щось «за зло», часто вони просто зупиняються на щось, або не роблять те, що необхідно (як інерція, старомодний спосіб). І це не від шкідливих непристойних, але через психологічні особливості поведінки людини, при її реакціїх на зміну.
Це призводить до важливого висновку, що люди не можуть бути змушені протистояти. Ви не можете сказати людям, які живуть в новому вигляді, - це перша помилка багатьох інноваторів. Використання методів команд тільки ослаблює співробітників, робить їх майбутнім ще більш ваговим. Це тільки підвищує стійкість.
Стійкість до зміни є зниженням продуктивності або залученості співробітників через негативні очікування. Ступінь опори або опори в зміні описана крива змін.
Перед зміною оголошується, продуктивність праці та залученість співробітників на певному рівні. Немає причин, щоб змінити його.
У процесі трансформації існує 5 етапів процесу трансформації:
1,1 км Відхилення
Відразу після оголошення змін.
«Чому змінити щось, тому все добре» - це те, що кожен говорить, коли вони вперше чують про зміни, коли мотиви, цілі та наслідки змін не ясно.
2. Стійкість
«Це наша попередня система», і так далі. Працівники бояться, що зміни будуть приймати їх з зони комфорту, і вони повинні зробити деякі зусилля. Працівники намагаються довести, що це було краще до.
Це не рідкість для опори, щоб взяти гістеричні форми на цьому етапі. Це період непродуктивних дебатів.
3. У Аналіз
Це там, де проекти не працюють!
Як перестає резистентність, працівники потрапляють в «супний стан», форму депресії, в якій людина нічого не робить. На цьому етапі виникає усвідомлення неминучості зміни. Працівники аналізують можливі наслідки, розуміють, що потрібно для них.
На даному етапі працівники потребують подачі інформації, чітке показання того, що робити і що робити, хто відповідальний за те, що. Якщо ні, проект знизиться на гальмах.
4. Відсоток
Після того, як працівники визнають і приймають неминучість зміни, вони починають шукати переваги нової ситуації. З'являються переваги та перспективи створення оптимізму про зміну, а працівники стають адвокатами для зміни.
5. Умань Зареєструватися
Нові правила, інструменти та практики стають нормою, а працівники розуміють, що вони відкривають нові можливості і дозволяють їм вирішувати проблеми більш ефективно.
Як ви керуєте цим?
У надходженні стійкості до змін, три фактори мають вирішальне значення: люди, мотивація та інформація.
Люди.
У зв'язку з зміною людини на основі масштабу значень: якщо безпека і стабільність є найвищою цінністю для нього, він дозволить уникнути будь-яких змін; якщо зростання і розвиток важливі для нього, він вітатиме їх. За словами ставлення людей до змін, соціологи поділяють всіх людей на групи:
А. 2% - Стійкість (не готові нічого змінити)
B. 14% - "відправлення" (повідомлення про помилку, вимогливість доказів)
C. 34% – «введення більшості» (щодо виявлення помилок і загроз, вимагають попередньої перевірки)
Д. 34% – «без інертної більшості» (щодо визначення нових можливостей, залучення до обговорення)
Е. 14% - «тестери» (так як нові ідеї та перспективи; вони готові спробувати їх, вони купують не «продукт», але «проміс», намагаючись бути на передньому плані)
Ф. 2% – «інвентари за характером» (доклади, що думають в новому шляху і хочуть змінити все)
В залежності від групи працівників, мотив для вступу до змін буде різним. Також будуть різні способи подолання опору.
16% людей (E,F) – інноватори. Дуже добре, коли команда реалізації складається з таких людей – це гарантує успіх трансформації. Моя мотивація інноваторів – «ми зробили це», «ми першими».
34% (D) є інерцією, стабільністю цін і нездатністю, але не розуміючи переваги нових можливостей. Такі співробітники повинні продемонструвати які переваги та можливості, які вони отримають від інновацій. Може бути нова робота або нова робота. Для цієї групи важливі особисті перспективи.
34% є інертними, обережними, бояться погіршуватися, так само як для групи D, вони в першу чергу стурбовані впливом змін на них особисто. Для цієї групи співробітників необхідно показати, що нічого не буде фундаментально змінити своє життя: зарплата, бос, обов'язки – в цілому, все буде таким же, як зараз, деякі деталі зміняться. У спокійному стані ці співробітники будуть дотримуватися Group D, дивлячись, що нічого не відбувається з ними і приймати всі зміни.
14% (B) – до останнього, вони розглянуть всі зміни помилки і погану ідею. Як правило, такі працівники не активно впливають на прогрес змін. Але дуже важливо, щоб вони не були в реалізації команди. Один учасник команди може зупинити весь процес.
2% (A) – мілітантні ретрогради. Навіть коли все відбувається, вони будуть ностальгією на старі дні. Важливо знати ці люди у вашій компанії. Під час зміни найкраще надсилати їх на відпочинок, щоб уникнути їх руйнівного впливу.
Мотивація
Однією з основних завдань команди з впровадження є пошук переваг змін для буквально кожного працівника, який впливає на ці зміни. Ви повинні бути зрозумілими, що зміни є стресом для співробітників і тільки права мотивація може допомогти вам читати їх. Природа цієї мотивації залежить від того, яка з груп працівник відноситься до змін.
Інформація
У процесі зміни роль інформації часто недооцінюється. Ви повинні побачити команду революціонерів, які постійно розвивалися, тоді кожен сказав, що вони повинні жити в новому шляху. Це помилкова тактика, найчастіше це призводить до різних видів збитків.
Організаційна система – громада людей. Ніяких ілюзій. Роботи «групи революцій» будуть відомі практично відразу. І при відсутності офіційної інформації про свою роботу вона буде замінена спекуляцією і чутками, які не будуть позитивно. Люди, як правило, готуються до найгірших, так і в нашій країні. В результаті, за часом, оголошені зміни, вони вже матимуть негативний образ, інерційна більшість вже буде проти змін.
Тому важливо негайно почати інформувати про зміни, на початку підготовки до них. Необхідно надати обґрунтоване пояснення їх потреби, цілей, які керуються змінами, до грубо встановлених термінів.
Не варто говорити про всі деталі, але необхідно донести ідею, що зміни будуть позитивно і стануть вигідними – це допоможе в подальшому впоратися з стійкістю до змін. Видання
P.S. І пам'ятайте, що просто змініть наше споживання – разом ми змінюємо світ!
Приєднуйтесь до нас на Facebook і VKontakte, і ми також в Однокласниках
Джерело: megamozg.ru/post/19016/
Що таке стійкість до змін, де вона надходить, і як її можна подолати?
Українавідмова, гнів, барво...
Є непорозуміння, що стійкість до змін – це свідомі дії співробітників, спрямованих на створення все «як раніше». По суті, стійкість до змін обумовлена психології поведінки людини і часто навіть не відомо про неї.
Відомий психолог Вірджинія Сайра, яка проаналізувала, як люди сприймають зміни в житті, названі їх джерелом «зовнішній елемент». Що це таке. Це може бути біль у серйозній хворобі або нового лідера з далекими планами. Якими є те, що ці чужорідні елементи позбавляють людину миру. Люди починають відчувати сплутаність і інтенсивне подразнення через те, що вони більше не відчувають грунт під ногами і стійкість ближнього майбутнього. За словами Стира, ця болюча фаза неминуча і після неї відбувається адаптація і подальше прийняття нової реальності.
Ще одна модель, описана Єлизаветою Кублер-Рос у своїй книзі Про смерть та дирижа, була включена до змін підручників управління. Кублер-Рос вивчила психологію доможених пацієнтів, але результати роботи зацікавлених фахівців управління. Кублер-Рос визначив п’ять етапів психологічного стану людини на шляху до неминучості: відмова, гнів, барна допомога (що робити для зворотних подій?), депресія та остаточно прийняття. Не обов’язково в цій послідовності, але подібні почуття переживають працівником компанії, які відчувають організаційні зміни.
Ви не можете замовити нове життя. На практиці стійкість до змін не виражена в навмисній дії проти змін, але в першу чергу в зниженій продуктивності. Працівники не починають робити щось «за зло», часто вони просто зупиняються на щось, або не роблять те, що необхідно (як інерція, старомодний спосіб). І це не від шкідливих непристойних, але через психологічні особливості поведінки людини, при її реакціїх на зміну.
Це призводить до важливого висновку, що люди не можуть бути змушені протистояти. Ви не можете сказати людям, які живуть в новому вигляді, - це перша помилка багатьох інноваторів. Використання методів команд тільки ослаблює співробітників, робить їх майбутнім ще більш ваговим. Це тільки підвищує стійкість.
Стійкість до зміни є зниженням продуктивності або залученості співробітників через негативні очікування. Ступінь опори або опори в зміні описана крива змін.
Перед зміною оголошується, продуктивність праці та залученість співробітників на певному рівні. Немає причин, щоб змінити його.
У процесі трансформації існує 5 етапів процесу трансформації:
1,1 км Відхилення
Відразу після оголошення змін.
«Чому змінити щось, тому все добре» - це те, що кожен говорить, коли вони вперше чують про зміни, коли мотиви, цілі та наслідки змін не ясно.
2. Стійкість
«Це наша попередня система», і так далі. Працівники бояться, що зміни будуть приймати їх з зони комфорту, і вони повинні зробити деякі зусилля. Працівники намагаються довести, що це було краще до.
Це не рідкість для опори, щоб взяти гістеричні форми на цьому етапі. Це період непродуктивних дебатів.
3. У Аналіз
Це там, де проекти не працюють!
Як перестає резистентність, працівники потрапляють в «супний стан», форму депресії, в якій людина нічого не робить. На цьому етапі виникає усвідомлення неминучості зміни. Працівники аналізують можливі наслідки, розуміють, що потрібно для них.
На даному етапі працівники потребують подачі інформації, чітке показання того, що робити і що робити, хто відповідальний за те, що. Якщо ні, проект знизиться на гальмах.
4. Відсоток
Після того, як працівники визнають і приймають неминучість зміни, вони починають шукати переваги нової ситуації. З'являються переваги та перспективи створення оптимізму про зміну, а працівники стають адвокатами для зміни.
5. Умань Зареєструватися
Нові правила, інструменти та практики стають нормою, а працівники розуміють, що вони відкривають нові можливості і дозволяють їм вирішувати проблеми більш ефективно.
Як ви керуєте цим?
У надходженні стійкості до змін, три фактори мають вирішальне значення: люди, мотивація та інформація.
Люди.
У зв'язку з зміною людини на основі масштабу значень: якщо безпека і стабільність є найвищою цінністю для нього, він дозволить уникнути будь-яких змін; якщо зростання і розвиток важливі для нього, він вітатиме їх. За словами ставлення людей до змін, соціологи поділяють всіх людей на групи:
А. 2% - Стійкість (не готові нічого змінити)
B. 14% - "відправлення" (повідомлення про помилку, вимогливість доказів)
C. 34% – «введення більшості» (щодо виявлення помилок і загроз, вимагають попередньої перевірки)
Д. 34% – «без інертної більшості» (щодо визначення нових можливостей, залучення до обговорення)
Е. 14% - «тестери» (так як нові ідеї та перспективи; вони готові спробувати їх, вони купують не «продукт», але «проміс», намагаючись бути на передньому плані)
Ф. 2% – «інвентари за характером» (доклади, що думають в новому шляху і хочуть змінити все)
В залежності від групи працівників, мотив для вступу до змін буде різним. Також будуть різні способи подолання опору.
16% людей (E,F) – інноватори. Дуже добре, коли команда реалізації складається з таких людей – це гарантує успіх трансформації. Моя мотивація інноваторів – «ми зробили це», «ми першими».
34% (D) є інерцією, стабільністю цін і нездатністю, але не розуміючи переваги нових можливостей. Такі співробітники повинні продемонструвати які переваги та можливості, які вони отримають від інновацій. Може бути нова робота або нова робота. Для цієї групи важливі особисті перспективи.
34% є інертними, обережними, бояться погіршуватися, так само як для групи D, вони в першу чергу стурбовані впливом змін на них особисто. Для цієї групи співробітників необхідно показати, що нічого не буде фундаментально змінити своє життя: зарплата, бос, обов'язки – в цілому, все буде таким же, як зараз, деякі деталі зміняться. У спокійному стані ці співробітники будуть дотримуватися Group D, дивлячись, що нічого не відбувається з ними і приймати всі зміни.
14% (B) – до останнього, вони розглянуть всі зміни помилки і погану ідею. Як правило, такі працівники не активно впливають на прогрес змін. Але дуже важливо, щоб вони не були в реалізації команди. Один учасник команди може зупинити весь процес.
2% (A) – мілітантні ретрогради. Навіть коли все відбувається, вони будуть ностальгією на старі дні. Важливо знати ці люди у вашій компанії. Під час зміни найкраще надсилати їх на відпочинок, щоб уникнути їх руйнівного впливу.
Мотивація
Однією з основних завдань команди з впровадження є пошук переваг змін для буквально кожного працівника, який впливає на ці зміни. Ви повинні бути зрозумілими, що зміни є стресом для співробітників і тільки права мотивація може допомогти вам читати їх. Природа цієї мотивації залежить від того, яка з груп працівник відноситься до змін.
Інформація
У процесі зміни роль інформації часто недооцінюється. Ви повинні побачити команду революціонерів, які постійно розвивалися, тоді кожен сказав, що вони повинні жити в новому шляху. Це помилкова тактика, найчастіше це призводить до різних видів збитків.
Організаційна система – громада людей. Ніяких ілюзій. Роботи «групи революцій» будуть відомі практично відразу. І при відсутності офіційної інформації про свою роботу вона буде замінена спекуляцією і чутками, які не будуть позитивно. Люди, як правило, готуються до найгірших, так і в нашій країні. В результаті, за часом, оголошені зміни, вони вже матимуть негативний образ, інерційна більшість вже буде проти змін.
Тому важливо негайно почати інформувати про зміни, на початку підготовки до них. Необхідно надати обґрунтоване пояснення їх потреби, цілей, які керуються змінами, до грубо встановлених термінів.
Не варто говорити про всі деталі, але необхідно донести ідею, що зміни будуть позитивно і стануть вигідними – це допоможе в подальшому впоратися з стійкістю до змін. Видання
P.S. І пам'ятайте, що просто змініть наше споживання – разом ми змінюємо світ!
Приєднуйтесь до нас на Facebook і VKontakte, і ми також в Однокласниках
Джерело: megamozg.ru/post/19016/
