La superación de la resistencia al cambio

La resistencia al cambio no rara vez se convierte en un serio obstáculo para la realización de los diferentes proyectos: la implementación de nuevos sistemas de información, procedimientos de gestión, de organización, de transformación y de otros proyectos que afectan el desempeño de los empleados.

¿Qué es la resistencia al cambio, ¿de dónde procede y cómo superarla?






Negación, ira, regateo...

 

Hay una idea errónea de que la resistencia al cambio es fundadas las acciones de los empleados, diseñada para que todo era "como antes". En realidad, la resistencia al cambio debido a la psicología de la conducta de la persona y, a menudo, ni siquiera se da cuenta.

El famoso psicólogo virginia Сатир, анализировавшая cómo la gente percibe los cambios en su vida, llamó a su origen "ajenos". No importa lo que es. Esto puede ser el ataque de la enfermedad grave o el nuevo jefe de la, más allá de los planes. Total a ellos lo que estas exóticas invasoras elementos privan a la persona en reposo. La gente comienza a experimentar confusión y la irritación por el hecho de que dejan de sentir el suelo bajo sus pies y la estabilidad en un futuro cercano. En opinión de Сатир, esta dolorosa fase es inevitable y después de ella se realiza la adaptación y la subsiguiente aprobación de la nueva realidad.

Otro modelo que se describe elizabeth Кублер-ross en su libro "Sobre la muerte y el morir", ha entrado en los libros de texto de la gestión de cambios. Кублер-ross ha investigado la psicología destinados a los pacientes, pero a pesar de esto, las conclusiones de su trabajo a interesarse por profesionales de la gerencia. Кублер-ross identificó cinco etapas del estado psicológico de la persona en el camino a la inevitabilidad de: negación, ira, regateo (que tengo que hacer para invertir el evento invertir?), la depresión y, finalmente, aceptación. No necesariamente en ese orden, pero similares siente y empleado de la empresa, aquejada de cambios organizativos.
 

No se puede pedir a vivir de una manera nueva , En la práctica, la resistencia al cambio no se expresa en el control de las acciones en contra de los cambios, y en primer lugar, en la reducción de la productividad. Los empleados no comienza a hacer algo "mal", más que simplemente dejan de hacer algo, o no hacen lo que se necesita (actúan por inercia, a la antigua usanza). Y no es de mala intención, sino por las características psicológicas de la conducta de la persona, en sus reacciones a los cambios.

De aquí se desprende una conclusión importante – la gente no se puede obligar a no resistir. No se puede pedir "vivir de una manera nueva" es el primer error que hacen muchos внедренцы. El uso de sólo приказных métodos расшатывает de los empleados, hace que su futuro aún más nebuloso. Esto sólo refuerza la resistencia.

Así, la resistencia al cambio es la disminución de la productividad o de compromiso de los empleados en el trabajo de la resultante de las negativas expectativas. El grado de resistencia o de soporte en el proceso de cambio se describe la curva de cambio.






Antes del anuncio de cambios en el rendimiento y la participación del empleado en el trabajo se encuentra a cierta constante el nivel medio. No hay razones para su cambio.

En la gestión de cambios distinguen 5 etapas en el proceso de transformación:

1. El rechazo de la

Seguida por el anuncio de los cambios.

"¿Por qué cambiar algo, entonces todo está bien", así lo dicen todo y siempre, cuando por primera vez se enteran de los cambios, cuando no son claros los motivos, objetivos y consecuencias de los cambios.

2. La resistencia

"Antes era mejor", "Aquí en nuestro anterior sistema" y así sucesivamente. Los empleados temen que los cambios retiren de la zona de confort y se les tienen que hacer algún tipo de esfuerzo. El personal de todas maneras, tratan de demostrar que era antes mejor.

No pocas veces la resistencia en este momento toma la forma histérica. Este es el período improductivos de controversias.

3. El análisis de

En esta fase de los proyectos fracasan!

A medida que la resistencia de los empleados caen en el "estado de parada" es una forma de depresión, en la que el hombre no hace nada. En esta etapa se produce la conciencia de la inevitabilidad de los cambios. Los empleados analizan las posibles consecuencias, versado en el sentido de que se requiere de ellos.

En este momento, los empleados necesitan información de rellenado de agua, una clara indicación de lo que debe hacer y lo que no, quién está a cargo de qué. Si no es así, el proyecto de la baja en los frenos.

4. El interés de

Después de que la policía han reconocido y aceptado que el cambio es inevitable, empiezan a buscar los beneficios de una situación. Se abren los beneficios y perspectivas forman el optimismo acerca de los cambios, los empleados son los partidarios de las reformas.

5. La adopción de

Las nuevas reglas, herramientas y prácticas se convierten en la norma, el personal entienda que se abren nuevas oportunidades y le ayudarán a resolver problemas.

¿Cómo manejarlo?

En la superación de la resistencia al cambio es fundamental por tres factores: la Gente, la Motivación y la toma de conciencia.

La gente

La actitud hacia el cambio se basa en la escala de valores de la persona: si el valor supremo para él es el de la seguridad y la estabilidad, se va a evitar cualquier cambio, si para él son importantes en el crecimiento y el desarrollo, va a saludar. De acuerdo a la relación de la gente a los cambios de los sociólogos comparten todas las personas en el grupo:






A. 2% de "resistencia" (no quieren cambiar nada)

B. 14% — "выжидающие" (miedo de cometer un error, requieren pruebas)

C. 34% — "inerte a la mayoría" (tratando de identificar errores y amenazas, requieren de una validación previa)

D. 34% en "menos inerte a la mayoría" (tratando de identificar nuevas oportunidades, participan en el debate)

E. 14% de "pruebas" (les gustan las nuevas ideas y perspectivas; están dispuestos a probar, no comprar el "producto" y "la promesa", tratando de estar en las primeras filas)

F. 2% — "los inventores de la naturaleza" (siempre piensan de una manera nueva y quieren cambiar)

 

Dependiendo de a qué grupo pertenece el personal, el motivo de la adhesión a la transformación para ellos será diferente. Cómo superar la resistencia para ellos también serán diferentes.

El 16% de las personas (E,F) – innovadores. Bien, cuando el equipo de implementación se compone de tales personas – esto garantiza el éxito de la transformación. La motivación de los innovadores – "lo hicimos", "somos los primeros".

El 34% (D) — inerte, valoran la estabilidad y la inmutabilidad, pero no lejos de aprovechar las nuevas oportunidades. Dicho personal debe demostrar algo, ¿cuáles son los beneficios y nuevas oportunidades reciban de las innovaciones. Puede ser para alguien será el nuevo puesto de trabajo o un nuevo puesto de trabajo. Para este grupo, en primer lugar, la importancia personal de la perspectiva.

El 34% de © – inerte, cuidado, tienen miedo de que va a empeorar, así como para el grupo D ellos, en primer lugar, es importante el impacto de los cambios en ellos personalmente. Para este grupo el personal debe demostrar que en su vida en principio nada cambia: el salario, el jefe de la responsabilidad, en general, todo será también, como ahora, cambian algunos detalles. En reposo, estos empleados serán seguidos por el grupo D, en cuanto a lo que con ellos no ocurre nada y que después de ellos, todos los cambios.

El 14% (B) – hasta el último va a considerar todos los cambios en el error y la mala aventura. En el curso de los cambios de los funcionarios, como regla general, el activo de la influencia no tienen. Pero es muy importante que no estaba en el equipo de implantación. Un empleado en el equipo es capaz de detener todo el proceso.

2% (A) – militantes retrograda. Incluso cuando ya todo pasará, se ностальгировать de los viejos tiempos. Es muy importante conocer a los funcionarios de su empresa. En el tiempo de los cambios de la mejor manera de enviar de vacaciones, para evitar su efecto destructivo.

 

La motivación

Una de las principales tareas del equipo de implementación – descubre los beneficios de los cambios, literalmente, para cada empleado, en el que estos cambios afectan. Es necesario dejar muy claro que el cambio es estresante para los empleados y lee puede ayudar a una motivación. La naturaleza de la motivación depende de a cuál de los grupos de relaciones para el cambio se refiere el empleado.

Informar

A menudo, en el proceso de cambio el papel de informar a muy subestimado. Tengo que ver como un equipo de revolucionarios algo largo desarrolla, luego todos declaran acerca de lo que necesita para vivir de una manera nueva. Esta es una táctica que, a menudo, da lugar a todo tipo de pérdidas.

El marco institucional es una comunidad de personas. No debe hacerse ilusiones. Sobre la labor de "un grupo de revolucionarios se conoce casi de inmediato. Y si no hay información oficial acerca de su trabajo, será reemplazado por la домыслами y rumores que se no positivos. Personas en general tienden a prepararse para lo peor, y en nuestro país. En consecuencia, al momento del anuncio de los cambios, ya sería mala imagen, inerte a la mayoría ya se ha configurado en contra de los cambios.

Por lo tanto, es importante comenzar a informar sobre los cambios de inmediato, aún en el comienzo de la preparación a él. La necesidad de dar una explicación razonable de su necesidad, los objetivos que persiguen los cambios, alrededor de designar a los plazos.

No necesariamente hablar de todos los detalles, pero hay que transmitir la idea de que los cambios serán positivos y beneficiará a ayudar en la posterior de lidiar con la resistencia al cambio. publicado

P. S. Y recuerde, sólo cambiando su consumo — estamos juntos cambiando el mundo! ©

 

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Fuente: megamozg.ru/post/19016/

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