345
Один: 6 способів отримати працівника, щоб дізнатися правду
Знайте компанію Клер Lew ділиться шістьма способами, щоб отримати працівника, щоб поговорити і зрозуміти, що вони дійсно думають про вас і вашу компанію.
Один день, близько п'яти років тому, мій CEO запросив мене в одну розмову. Як рік прийшов до кінця, він хотів знати, що я думав, що компанія, яка необхідна для поліпшення, чи може він бути кращим виконавчим. І він хотів почути від мене саме те, що я думав. Але незважаючи на його запевнення, що він зможе "тримати правду", - Я не могла б сказати йому, як це.
Правда, я не знаю про загальну стратегію компанії. Я був стурбований тим, що деякі співробітники відчували, що вони були оброблені нестерпно. Але я думав, що це незрівняно. Я не міг уявити, що Генеральний директор слухав мене і дізнався про компанію. Навпаки я думав, що це призведе лише до негативної реакції. Так я думав, що краще тримати тихий.
Я ніколи не забуде відчуття приховування. Якщо ви не вірите в можливість будь-яких змін. Я не пишаюся моєї тиші. Тепер, знаючи все про необхідність зворотного зв'язку з головою, я не буду це робити. Як CEO, я можу уявити, як розчарував мій бос, коли я кинути місяці компанії після такої «повідної розмови». й
З власного досвіду, я дуже уважний до одної розмови з співробітниками власної компанії. Я не хочу, щоб я почував себе на іншому боці столу. І я не хочу повторити досвід своїх колишніх босів, для яких реальні почуття співробітників були оксамитування.
І це те, що потрібно зробити розмову обличчям, щоб зіткнутися якомога простіше.
Зробляючи емпатію своєї роботи
З кожним днем я спілкуюсь один-одним, я повинен розуміти, як відчувається інша людина. Все інше падає в сторону. Я не критикую роботу працівника, не кажучи вже про те, що це час для досягнення нового рівня. Одноразова розмова – це неоціненний, святий час, щоб дізнатися, що працівник дійсно відчуває.
Коли ви робите емпатію своєї місії, весь характер змін розмови. Ви починаєте слухати більше. Ви починаєте запитати більш продумані питання. Ви бачите себе співробітником, якщо ви не маєте всіх відповідей. Повідомляємо про те, що ви намагаєтеся гасити їх, не просто зробити висновки. Одна розмова стає менш насиченою для працівника. Тексти пісень, а це означає: І тоді він більш чесний з вами.
Я покажу емпатію в розмовах з працівниками, щоб уникнути почуття інтимізованої. Наприклад, я можу сказати, "Для мене хочу слухати і дійсно зрозуміти, як ви відчуваєте, це все." Це не аналіз продуктивності. Це розмова для мене. «Я повинен розібратися, що я можу зробити, щоб створити найкраще місце, яке ви коли-небудь працювали. й
Якщо ви відчиняєте емпатію, ви можете сказати, що ви не можете сказати вам інші обставини.
Запитайте питання, які показують два речі: натяг та енергія.
Для того, щоб потрапити на дно думки когось — особливо про негативні речі— Я пишу питання про конкретні моменти напруги і конкретні моменти енергії. На моментах натягу я маю на увазі ситуації, де хтось сердився, розчарований, нудний і т.д. Моменти енергії – це ситуації, де хтось відчуває силу, захоплений і мотивований. Знаючи, які з цих ситуацій відбулися, ви зможете зрозуміти, як створити більш позитивні умови, які дають співробітникам енергію і як усунути негативні, які створюють стрес.
Коли ви попросите когось про конкретні моменти, коли вони відчували розчарування, плутають, пишаються, вони покажуть на свої емоції під час реальних подій, а не щось ефемерне або уявляло.
Наприклад, якщо ви попросите питання, «Як ви?», то з десятки ваших співробітників скажуть: «Це океї,» або якась інша вага і узагальнена відповідь. «Коли ви відчували минулого року?» звертається до певного моменту, ситуації та емоцій. Ви змусите співробітника подумати конкретно, дати їм дозвіл говорити про те, як вони відчувають при роботі вашої компанії.
Ось деякі приклади питань, які ви можете звернутися до працівника, щоб дізнатися, що уникнути:
Ось деякі приклади питань, які ви можете запитати про конкретні енергетичні моменти, щоб дізнатися, що робити більше:
Вважаю, що немає нічого неправильного з емоційністю. Яким чином вони виконують.
Визначте свою помилку.
Іноді, коли ви просите співробітників про певні моменти напруги або енергії, питання не достатньо, щоб спонукати їх до кандиду. Люди, особливо, віймають відзнаки і розповіді про щось негативне, і може знадобитися додатковий момент. Чому? Якщо є певні стосунки між співробітниками та власником бізнесу, і ви повинні знайти спосіб нейтралізації їх.
Найкращий спосіб подолати цей бар'єр повинен визнати, що ви думаєте, що ви не були Використовуйте питання, щоб показати, де ви пішли неправильно. Наприклад, якщо ви попросите «Що ми можемо поліпшити компанію?» і отримати тишу у відповідь, поділіться тим, що ви струнете з або не впевнені про те. "Я думаю, що це може бути краще... Що ви думаєте? Або, "Я думаю, що я можу бути краще на ... Ви погоджуєтесь або не погоджуєтесь? Покажіть свою вразливість, ви даєте впевненість працівника, що його огляд не буде сприймати негативно.
Якщо вам потрібна допомога.
Однією з ключових точок, які допоможуть Вам заохотитити працівника, який може бути в змозі пояснити, чому їх введення є цінним. Я часто забуваю, щоб зробити це самостійно. Але коли я поясню, це показує співробітника, який я не запитую питання з фурнітури або хочу, щоб кадр.
Я поясню, що його відповідь впливає на успіх компанії та власну кар’єру. Професор Амі Едмондсон, який покоїв термін «психологічна безпека на робочому місці», рекомендує зробити зрозуміло, що існує величезна невизначеність про майбутній і величезний взаємозалежність.
Іншими словами, оскільки майбутнє не існує, і все ще важливо розуміти, що кожен погляд і відповідь важливі. Наприклад, ви можете сказати, що це до вашого працівника, "Ваша думка дійсно має багато мені, тому що ми не з'ясували, як це зробити ще". Для вирішення поставлених завдань нам потрібна відповідь, щоб вирішити поставлені завдання. й
Не захистити себе.
Якщо хтось може дати відповідь на Ваше питання, вам потрібно переконатися, що ви не будете захищати себе. Захисна відповідь вбиває культуру відкритості. Коли ви відповіли себе, ви сказали, що ваш співробітник, "Я не хочу чути його," і наступного разу, коли ви не отримаєте чесних відповідей.
Так, коли хтось приносить складну тему, дивитися себе. Ви стаєте непереборними та оборонними? Або ви все ще слухаєте і запитаєте питання? Ваша реакція є індикатором для тих, хто відчуває себе комфортно під час таких складних розмов в майбутньому.
Розмова менше.
Не намагайтеся відреагувати кожен коментар співрозмовника. Чи не змусить вас зайняти вас. Задайте мені швидку проблему. Слухати Візьміть ноти. Дякуємо співробітнику за повідомлення і обіцяє думати про те, що вони сказали. Якщо ви помітили, що ви починаєте дебатувати, зупинитися. Змініть себе, що ваша робота компасіон. Це означає, що потрібно говорити менше. Чим менше ви спілкуєтесь, тим більше шансів на працівника розповісти вам про те, як він відчуває себе про компанію.
Не просте. Щоразу я маю розмову з обличчям, я трохи нервую, коли я запитую про моменти натягу. І я завжди хочу глибоко дихати, щоб уникнути оборонної відповіді, коли люди реагують.
За допомогою чесних розмов потрібна дисципліна і деяка відвага. Все, що потрібно знати правду. Як мені шукати чесно відповіді в цих бесідах кожен раз є вірою, що об'єктивна картина сучасної реальності - як наш бізнес розвивається, що наші співробітники думають про компанію - це єдиний спосіб побудувати кращу компанію і стати кращим виконавчим. Не знаючи правду, я скую шанс зробити компанію краще і навіть відштовхувати цінний працівник кинути.
5 фраз, за які ви не будете найняти
8 Причини конфлікту – З`ясуйте!
У зв'язку з погодою працівника є одним з небагатьох способів знайти цю правду. Давайте подвійно вниз, щоб зробити це добре. – Опубліковано
Джерело: Ideanomics.ru/articles/8034
Один день, близько п'яти років тому, мій CEO запросив мене в одну розмову. Як рік прийшов до кінця, він хотів знати, що я думав, що компанія, яка необхідна для поліпшення, чи може він бути кращим виконавчим. І він хотів почути від мене саме те, що я думав. Але незважаючи на його запевнення, що він зможе "тримати правду", - Я не могла б сказати йому, як це.
Правда, я не знаю про загальну стратегію компанії. Я був стурбований тим, що деякі співробітники відчували, що вони були оброблені нестерпно. Але я думав, що це незрівняно. Я не міг уявити, що Генеральний директор слухав мене і дізнався про компанію. Навпаки я думав, що це призведе лише до негативної реакції. Так я думав, що краще тримати тихий.
Я ніколи не забуде відчуття приховування. Якщо ви не вірите в можливість будь-яких змін. Я не пишаюся моєї тиші. Тепер, знаючи все про необхідність зворотного зв'язку з головою, я не буду це робити. Як CEO, я можу уявити, як розчарував мій бос, коли я кинути місяці компанії після такої «повідної розмови». й
З власного досвіду, я дуже уважний до одної розмови з співробітниками власної компанії. Я не хочу, щоб я почував себе на іншому боці столу. І я не хочу повторити досвід своїх колишніх босів, для яких реальні почуття співробітників були оксамитування.
І це те, що потрібно зробити розмову обличчям, щоб зіткнутися якомога простіше.
Зробляючи емпатію своєї роботи
З кожним днем я спілкуюсь один-одним, я повинен розуміти, як відчувається інша людина. Все інше падає в сторону. Я не критикую роботу працівника, не кажучи вже про те, що це час для досягнення нового рівня. Одноразова розмова – це неоціненний, святий час, щоб дізнатися, що працівник дійсно відчуває.
Коли ви робите емпатію своєї місії, весь характер змін розмови. Ви починаєте слухати більше. Ви починаєте запитати більш продумані питання. Ви бачите себе співробітником, якщо ви не маєте всіх відповідей. Повідомляємо про те, що ви намагаєтеся гасити їх, не просто зробити висновки. Одна розмова стає менш насиченою для працівника. Тексти пісень, а це означає: І тоді він більш чесний з вами.
Я покажу емпатію в розмовах з працівниками, щоб уникнути почуття інтимізованої. Наприклад, я можу сказати, "Для мене хочу слухати і дійсно зрозуміти, як ви відчуваєте, це все." Це не аналіз продуктивності. Це розмова для мене. «Я повинен розібратися, що я можу зробити, щоб створити найкраще місце, яке ви коли-небудь працювали. й
Якщо ви відчиняєте емпатію, ви можете сказати, що ви не можете сказати вам інші обставини.
Запитайте питання, які показують два речі: натяг та енергія.
Для того, щоб потрапити на дно думки когось — особливо про негативні речі— Я пишу питання про конкретні моменти напруги і конкретні моменти енергії. На моментах натягу я маю на увазі ситуації, де хтось сердився, розчарований, нудний і т.д. Моменти енергії – це ситуації, де хтось відчуває силу, захоплений і мотивований. Знаючи, які з цих ситуацій відбулися, ви зможете зрозуміти, як створити більш позитивні умови, які дають співробітникам енергію і як усунути негативні, які створюють стрес.
Коли ви попросите когось про конкретні моменти, коли вони відчували розчарування, плутають, пишаються, вони покажуть на свої емоції під час реальних подій, а не щось ефемерне або уявляло.
Наприклад, якщо ви попросите питання, «Як ви?», то з десятки ваших співробітників скажуть: «Це океї,» або якась інша вага і узагальнена відповідь. «Коли ви відчували минулого року?» звертається до певного моменту, ситуації та емоцій. Ви змусите співробітника подумати конкретно, дати їм дозвіл говорити про те, як вони відчувають при роботі вашої компанії.
Ось деякі приклади питань, які ви можете звернутися до працівника, щоб дізнатися, що уникнути:
- Коли ти розчарував минулого року? Що я можу зробити речі, як це менше розчарування і менше розчарування для вас?
- Коли ви відчуваєте депресований або деморалізований минулий рік? Що я можу допомогти вам і переконати вас, що це не перешкода для подальшого розвитку?
- Коли ви розчарувались з рішенням або напрямком компанії минулий рік? Чи можливо ми пропустили щось? Де не вдалося? Що ви думаєте краще?
- Коли ти сердився або сердитися про мої дії як CEO? Чому? Що я можу змінити свою поведінку в майбутньому?
- Коли ви занурилися минулого року? Що я можу зробити, щоб ви не відчували цей спосіб?
- Коли ви були нервові або перероблені минулого року? Що я можу зробити, щоб ви не почували себе таким чином?
Ось деякі приклади питань, які ви можете запитати про конкретні енергетичні моменти, щоб дізнатися, що робити більше:
- Коли ви збудете про роботу минулого року? Що я можу дати вам більше можливостей, щоб відчувати себе таким чином?
- Коли рік ви були найбільш гордими, щоб бути частиною компанії? Що я можу зробити вас гордістю?
- Коли ви відчуваєте себе найбільш мотивованими на роботі? Як ми створюємо навколишнє середовище, що робить вас більш часто?
- Коли ви відчуваєте себе в минулому тижні? Що ми можемо дати вам більше місця і часу, щоб підтримувати це почуття?
- Що ви хочете дізнатися, які навички для поліпшення? Чи може компанія допомогти вам з цим?
- Коли ви відчуваєте, що ця компанія була найкращим місцем, який ви коли-небудь працювали? Як це зробити?
Вважаю, що немає нічого неправильного з емоційністю. Яким чином вони виконують.
Визначте свою помилку.
Іноді, коли ви просите співробітників про певні моменти напруги або енергії, питання не достатньо, щоб спонукати їх до кандиду. Люди, особливо, віймають відзнаки і розповіді про щось негативне, і може знадобитися додатковий момент. Чому? Якщо є певні стосунки між співробітниками та власником бізнесу, і ви повинні знайти спосіб нейтралізації їх.
Найкращий спосіб подолати цей бар'єр повинен визнати, що ви думаєте, що ви не були Використовуйте питання, щоб показати, де ви пішли неправильно. Наприклад, якщо ви попросите «Що ми можемо поліпшити компанію?» і отримати тишу у відповідь, поділіться тим, що ви струнете з або не впевнені про те. "Я думаю, що це може бути краще... Що ви думаєте? Або, "Я думаю, що я можу бути краще на ... Ви погоджуєтесь або не погоджуєтесь? Покажіть свою вразливість, ви даєте впевненість працівника, що його огляд не буде сприймати негативно.
Якщо вам потрібна допомога.
Однією з ключових точок, які допоможуть Вам заохотитити працівника, який може бути в змозі пояснити, чому їх введення є цінним. Я часто забуваю, щоб зробити це самостійно. Але коли я поясню, це показує співробітника, який я не запитую питання з фурнітури або хочу, щоб кадр.
Я поясню, що його відповідь впливає на успіх компанії та власну кар’єру. Професор Амі Едмондсон, який покоїв термін «психологічна безпека на робочому місці», рекомендує зробити зрозуміло, що існує величезна невизначеність про майбутній і величезний взаємозалежність.
Іншими словами, оскільки майбутнє не існує, і все ще важливо розуміти, що кожен погляд і відповідь важливі. Наприклад, ви можете сказати, що це до вашого працівника, "Ваша думка дійсно має багато мені, тому що ми не з'ясували, як це зробити ще". Для вирішення поставлених завдань нам потрібна відповідь, щоб вирішити поставлені завдання. й
Не захистити себе.
Якщо хтось може дати відповідь на Ваше питання, вам потрібно переконатися, що ви не будете захищати себе. Захисна відповідь вбиває культуру відкритості. Коли ви відповіли себе, ви сказали, що ваш співробітник, "Я не хочу чути його," і наступного разу, коли ви не отримаєте чесних відповідей.
Так, коли хтось приносить складну тему, дивитися себе. Ви стаєте непереборними та оборонними? Або ви все ще слухаєте і запитаєте питання? Ваша реакція є індикатором для тих, хто відчуває себе комфортно під час таких складних розмов в майбутньому.
Розмова менше.
Не намагайтеся відреагувати кожен коментар співрозмовника. Чи не змусить вас зайняти вас. Задайте мені швидку проблему. Слухати Візьміть ноти. Дякуємо співробітнику за повідомлення і обіцяє думати про те, що вони сказали. Якщо ви помітили, що ви починаєте дебатувати, зупинитися. Змініть себе, що ваша робота компасіон. Це означає, що потрібно говорити менше. Чим менше ви спілкуєтесь, тим більше шансів на працівника розповісти вам про те, як він відчуває себе про компанію.
Не просте. Щоразу я маю розмову з обличчям, я трохи нервую, коли я запитую про моменти натягу. І я завжди хочу глибоко дихати, щоб уникнути оборонної відповіді, коли люди реагують.
За допомогою чесних розмов потрібна дисципліна і деяка відвага. Все, що потрібно знати правду. Як мені шукати чесно відповіді в цих бесідах кожен раз є вірою, що об'єктивна картина сучасної реальності - як наш бізнес розвивається, що наші співробітники думають про компанію - це єдиний спосіб побудувати кращу компанію і стати кращим виконавчим. Не знаючи правду, я скую шанс зробити компанію краще і навіть відштовхувати цінний працівник кинути.
5 фраз, за які ви не будете найняти
8 Причини конфлікту – З`ясуйте!
У зв'язку з погодою працівника є одним з небагатьох способів знайти цю правду. Давайте подвійно вниз, щоб зробити це добре. – Опубліковано
Джерело: Ideanomics.ru/articles/8034
