Uno a uno: 6 maneras de conseguir que el empleado de la verdad

Capítulo Know Your Company claire lew se divide de seis formas distintas, como разговорить empleado y entender lo que él realmente piensa acerca de usted y de su empresa.

Un día, hace unos cinco años, mi director me invitó a una conversación de uno a uno. El año termina, y él quería saber, que, en mi opinión, la empresa debe mejorar, ¿puede él como el jefe de convertirse en el mejor. Y él quería saber de mí lo que yo creo. Pero a pesar de sus promesas, de que él es capaz de "soportar la verdad", no pude obligarme a decirle de todo.

Y la verdad era que no estaba segura de en la estrategia general de desarrollo de la empresa. Yo estaba preocupada de que algunos de los empleados veían como si de injusticia. Pero me parecía absurdo hablar de ello. Yo no podía imaginar que el director general escuchará a mí y algo cambiará en la empresa. Por el contrario, me parecía que esto hará que sólo una reacción negativa. Por lo tanto, me parecía que lo mejor es callarse.





Nunca olvidaré la sensación de cuando estás algo скрываешь. Ya sea que prefieras callarse, porque no cree en la posibilidad de algunos cambios. Digo honestamente: no me siento orgulloso de estar en silencio. Ahora, sabiendo todo acerca de la necesidad de la retroalimentación con el jefe, yo no renunció. Como director general, puedo imaginar la frustración experimentado mi jefe, cuando unos meses después de esa "conversación franca" me retiró de la empresa.

A partir de la propia experiencia, estoy muy atento a las conversaciones de uno a uno con el personal de mi propia empresa. No quiero que los miembros de mi equipo se sienta así, como yo, desde el otro lado de la mesa. Y no quiero repetir la experiencia de mi ex jefe, para la cual el sentido real de los empleados de acero de la revelación.

Y eso es lo que se necesitaba para la conversación tête-à-tête ha pasado tan abierto como sea posible.

Hacer empatía con su tarea

Cada vez que, durante una conversación de uno a uno me debe comprender lo que siente la otra persona. Todo lo demás pasa a un segundo plano. Durante la conversación, yo no lo critico la productividad del trabajador, no digo que es hora de un proyecto de llegar a un nuevo nivel (para todo ello, será separado de la conversación). La conversación de uno a uno — preciado tiempo sagrado, para saber de que la persona realmente se siente.

Cuando haces la empatía de su misión, todo el carácter de la conversación cambia. Empiezas a escuchar más. Usted comienza a hacer más pertinente la pregunta. Se percibe a sí mismo en igualdad de condiciones con el empleado, suponiendo que no tienes las respuestas a todas las preguntas. Los empleados se dan cuenta de que usted está tratando de empatizar con ellos, y no simplemente hacer algunos de sus conclusiones. La conversación de uno a uno, a ser menos intimidante para el trabajador. Y entonces es más honesto con usted.

Yo demuestro la empatía en las conversaciones con el personal, para evitar el sentimiento de intimidación. Por ejemplo, yo puedo decir: "Hoy quiero escuchar y comprender realmente lo que se siente — y todo acaba. No es un análisis de la eficacia en el trabajo. Esta es una conversación para mí. Tengo que entender, que puedo hacer para crear el mejor lugar donde usted trabajó".

Cuando usted abiertamente declara la empatía de su misión, usted autoriza al personal de decir todo lo que no se pueden expresar en otras circunstancias.

Haga preguntas que abren dos cosas: la intensidad y la energía

Para llegar a la esencia de alguien de la opinión — especialmente sobre las cosas — yo hago las preguntas relativas a aspectos específicos de la tensión y de determinados momentos de la energía. Debajo de momentos de tensión, me refiero a la situación, cuando alguien estaba enojado, decepcionado, sentía aburrimiento, etc. de los Momentos de la energía es la situación, cuando alguien se sentía ellos, entusiasta y motivada. Saber qué es lo que estas situaciones han tenido lugar, usted será capaz de entender cómo crear más condiciones positivas que permitan al personal de la energía, y cómo resolver negativas que crean tensión.

Cuando le preguntas a alguien sobre determinados momentos en que se sentían frustrados, tanto confundidos, orgullosos, se van a especificar sus emociones en el momento de los hechos reales, y no de algo efímero o imaginario.

Por ejemplo, cuando se le pregunta: "¿Cómo estás?", nueve de cada diez de sus empleados a responder "Todo en orden", o dará algún otro difusas y síntesis de la respuesta. Pregunta: ¿Cuando se sienta frustrado en el último año?" se refiere a un cierto momento, la situación y las emociones. Usted indica empleado de pensar específicamente, le da permiso para hablar sobre cómo se siente trabajando en su empresa.

He aquí algunos ejemplos de preguntas que usted puede pedir a un empleado, para saber lo que se debe evitar:

• Cuando usted ha decepcionado en el pasado año? Que puedo hacer para que este tipo de cosas menos разочаровывали usted y no interfieran trabajar?
  
  
• Cuando usted se sienta deprimido o деморализованным el año pasado? Que puedo hacer para apoyar a usted y convencer de que no es un obstáculo para un mayor desarrollo?
  
  
• Cuando usted se sintieron decepcionados con la decisión de la dirección, adoptados por la empresa el año pasado? ¿Es posible que nos falta algo? Donde hemos fallado? Como en su mejor era ir?
  
  
• Cuando no estaban contentos o enojados a causa de mis actos en calidad de director general? ¿Por qué? Que puedo cambiar en su comportamiento en el futuro?
  
  
• Cuando estaba aburrido en el pasado año? Que puedo hacer para que no se sienta de esa manera?
  
  
• Cuando usted nerviosos o han sido sobrecargados de trabajo en el último año? Que puedo hacer para que no se sienta de esa manera?
  
  

Tenga en cuenta: hablando acerca de un momento de tensión, yo pregunto y lo que yo o la empresa puede hacer en el futuro. Por lo tanto, su charla abierta no entra en quejumbrosas de la tríada, y ser productivos, ayuda a encontrar el camino. Esto no significa que usted necesita para resolver el problema, aquí y ahora. Pero para mí usted pone la cuestión de qué medidas tomar en el futuro, y comenzar a pensar de manera constructiva.

He aquí algunos ejemplos de preguntas que usted puede preguntar acerca de determinados aspectos de la energía, para saber que practicar más:

• Cuando usted se sintieron alentados por su trabajo en el pasado año? Que puedo hacer, para que tengas más oportunidades de experimentar esos sentimientos?
  
  
• Cuando el año pasado lo que más orgullosos de ser parte de la empresa? Que puedo hacer para usted y después siguieron orgulloso de ello?
  
  
• Cuando sentían una mayor motivación en el trabajo? Cómo podemos crear un ambiente para que se sienta es más a menudo?
  
  
• Cuando más se sienta en el flujo, en la última semana? Que podemos hacer para darle más espacio y tiempo para apoyar este sentimiento?
  
  
• Qué te gustaría aprender las habilidades que mejorar? Si la compañía puede ayudar en esto?
  
  
• Cuando usted se siente que esta empresa es el mejor lugar donde usted trabajó? Como puedo hacer tal?
  
  

Si todo esto le parece demasiado сопливым, y en realidad no es su estilo, no le gusta hablar acerca de las emociones — lo entiendo. Trate de atornillar al menos una o dos preguntas sobre los puntos de tensión o energía en su próxima charla abierta. Te garantizo que este par de preguntas a arrojar mucha luz sobre el nivel de la moral del empleado.

Y tenga en cuenta que las emociones no tienen nada de malo. El hecho de que los empleados se sienten durante el trabajo, influye directamente en lo bien que la llevan a cabo.

Admítelo, en el que te has equivocado

A veces, cuando preguntan a los empleados acerca de determinados puntos de tensión o de la energía, el asunto no es suficiente para animarlos a la franqueza. La gente especialmente cautelosos con los reconocimientos y los relatos acerca de algo negativo, y puede que sea necesario un nuevo impulso. ¿Por qué? Porque hay ciertas relaciones entre los trabajadores y el propietario de un negocio, y usted debe encontrar una manera de neutralizarlos.

La mejor manera de superar esta barrera es reconocer que usted cree que en algún lugar недоработали. Utilice cuestión, a fin de mostrar de donde usted comete un error. Por ejemplo, si usted pregunta "¿Qué podemos mejorar como empresa?" y recibirá el silencio fue la respuesta, comparta lo que usted está luchando o que no está seguro. "Yo creo que ... podría ser mejor ... ¿Qué te parece?". O "Yo creo que podría ser mejor ... Usted está de acuerdo o no está de acuerdo?". Mostrando su vulnerabilidad, usted le da la confianza al trabajador de que su respuesta no ser percibido negativamente.



Explique por qué necesita de su ayuda

Uno de los puntos clave que le ayudará a alentar a los empleados a la franqueza, es una explicación de por qué su contribución es valiosa. Yo a menudo me he olvidado de hacerlo. Pero cuando finalmente me explico, muestra a un empleado, que yo no hago preguntas de la vanidad o el deseo de ajustar el marco.

Me explico, como su respuesta influye en el éxito de la empresa y de su propia carrera. Profesor de amy Эдмондсон, que introdujo el término "seguridad psicológica en el lugar de trabajo", recomienda especificar claramente que hay una gran incertidumbre sobre el futuro y la enorme interdependencia.

En otras palabras, porque el futuro es incierto y todavía hay mucho que entender, es importante la opinión y la respuesta de cada uno. Por ejemplo, usted podría decir al empleado algo como esto: "Su opinión en realidad tiene un gran significado para mí, porque aún no hemos aprendido ... lo incomprensible, y necesitamos su respuesta para resolver las tareas asignadas".

No обороняйтесь

Cuando alguien francamente respondió a su pregunta, usted debe estar seguro de que no vas a defenderse. Una reacción defensiva de la mata a la cultura de la transparencia. Defendiendo, usted dice a su empleado: "En realidad yo no quería oír", y la próxima vez que usted ya no recibirá una honesta respuesta.

Por lo tanto, cuando alguien levanta tema complejo, cuida de ti mismo. Usted se convierte en несдержанным y configurados para defenderse? O usted tranquilamente escuchando, y haces atento preguntas más? Su reacción es una medida para ellos, si van a sentirse cómodo durante los difíciles conversaciones en el futuro.

Menos hablar

No intente refutar cada nota de su interlocutor. No se justifiquen cómo ocupados. Establezca una pregunta corta. Escuche. Tome notas. Agradezca al empleado por el mensaje y promete pensar en lo que dijo. Si ves que comienza a debatir, deténgase. Recuerde que su tarea es la de la empatía. Esto significa que usted necesita hablar menos. Cuanto menos se hable, más la posibilidad de un empleado de decirle la verdad sobre cómo él o ella se siente en la empresa.

No es tan fácil. Cada vez, pasando la conversación tête-à-tête, estoy un poco nervioso, cuando pregunto sobre los puntos de tensión. Y yo siempre hago una respiración profunda, para evitar la reacción protectora, cuando los empleados responden.

La celebración de conversaciones francas requiere de una disciplina y de un determinado valor. Y ante todo, se requiere de un verdadero deseo de conocer la verdad. Lo que me hace cada vez de buscar respuestas honestas en estas conversaciones, es la certeza de que objetiva el panorama actual de la realidad, de cómo se desarrolla nuestro negocio, que nuestros empleados piensan acerca de la empresa, es la única manera de construir la mejor empresa y convertirse en un mejor líder. No sabe la verdad, yo разбазариваю la oportunidad de que la empresa sea mejor e incluso подталкиваю valioso empleado a la atención.

 



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La celebración de la conversación franca con el empleado de una de las pocas maneras de encontrar la verdad. Vamos con fuerza a tratar de hacerlo bien. publicado

 



Fuente: ideanomics.ru/articles/8034