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Cómo evitar отфутболивания tareas de los subordinados
o Cómo evitar el retorno de обезьянок" y "отфутболивания tareas de los subordinados
"Comedores de tiempo" jefe de
Estadísticas de неумолима. Principal "el descuartizador" el tiempo de trabajo de un líder es la solución de problemas operativos con los subordinados, que en realidad se encuentran en el marco de sus competencias y responsabilidades.
Resultado:en el cumplimiento de sus obligaciones directas sobre la gestión de los subordinados y el desarrollo de unidades de tiempo ya no queda.
Esto sucede por las siguientes razones:
La falta de reglamentos e instrucciones de los modelos y de las tareas repetitivas. Colegas, ya es tiempo de pasar de personificado de control de la gestión de roles! En su empresa no existe una clara formal basado en un esquema de resolución de los empleados de las preguntas (ya que los subordinados no saben que hacer, inmediatamente corren al "más alto" que el supervisor, a la que sólo se puede alcanzar). Esta es la trampa de la "generador de respuestas. Es grande la probabilidad de que sus subordinados rellenado la mano en el asunto "el transplante de los monos" y "отфутболивания de tareas".
Sobre la segunda y la tercera razón, voy a hablar en detalle en el artículo.
Las reglas de examinar y resolver las cuestiones y solicitudes de los subordinados
Las preguntas pueden ser de diferentes tipos:
Antes de formular las reglas y los principios, los invito a comprender las causas de la "congestión" el dirigente de esas cuestiones.
¿De dónde proceden "comedores" de tiempo del gerente:
El esquema tiene en cuenta la opción, cuando en la empresa, además de la formal de la estructura organizativa, se utiliza el proyecto de gestión. En los proyectos participan los empleados de diferentes departamentos de línea de tiempo (equipo del proyecto), que controla el "jefe de proyecto".
Ejemplos de proyectos: "introducir una nueva tecnología de ventas", "pasar a la nueva versión 1S: Predpriyatie", "mudarse a una nueva oficina, etc.
El esquema de la solución de cuestiones (la secuencia de la transferencia de la cuestión al más alto nivel):
Todos los empleados que tratan de eludir el esquema, es necesario inmediatamente "batir de manos"? Qué hacer para que la fuerza mayor la pregunta no se ha quedado atascado en el marco de este esquema, y fue inmediatamente enviado a un nivel superior, donde se puede ser rápidamente resuelto?
Para ello, el esquema debe agregar una aclaración acerca de secuencias de comandos de acción de los subordinados, dependiendo de la urgencia y la importancia de la tarea/tema.
Los principios para resolver las preguntas de los subordinados
Diferentes principios se aplican a la urgente y несрочным cuestiones. Es a ellos y los aspectos en común.
Infundada de que "ir dando saltos de las" etapas en el esquema de la solución de las cuestiones debe igualmente predecible para terminar con los subordinados. Principios generales:
Un ejemplo de mi práctica: "el salto a través de la cabeza" y "пересаживание mono"a un Nuevo empleado, iván, que recientemente ha salido a nosotros en el trabajo, se dirigió a mí con el desplazamiento de la cuestión (quedan expresamente a la competencia de su dirigente) directamente. En el que tengo la respuesta: "vuelva a su supervisor" y recibió una referencia en el reglamento.
La segunda vez la pregunta fue seguido a través de 1 semana. Mi respuesta fue la misma. Tercera vez que iván se dirigió a mí con esta pregunta a través de 3 semanas. ¿Cuál fue mi respuesta, ¿qué crees? Sí, desde entonces, han pasado 3 meses y los nuevos problemas que debe resolver el dirigente iván a mí, no se ha recibido.
Por cierto, si juan fácil de salta por encima de la cabeza de su líder, esto puede натолкнуть en el pensamiento de mucha resistencia por parte de su inmediata "al jefe" no estaba. Sobre este caso en detalle contaré en el siguiente ejemplo (véase más adelante en este artículo).
Los principios de independencia y autonomía de los empleados en la ejecución de tareas y la solución de las situaciones que surgen
Estos principios serán útiles para la lucha sistemática "пересаживаниями de los monos" (retorno de una u otra forma de esclavo de la tarea) y "отфутболивания de tareas" (a menudo acompañados de un "no sé", dirígete a...").
Al principio invito a conocer las causas.
¿De dónde proceden "comedores" de tiempo jefe de la
Supongamos, se dirige a ustedes subordinado con "el claro mensaje de" lo que usted debe hacer algún tipo de obra y/o resolver la tarea (no para ayudar a entender o proporcionar los recursos, a saber, el hacer por él!), que está claro que en el ámbito de su más cercano de desarrollo (que significa, literalmente, que el subordinado puede realizar esta tarea de forma independiente).
En este caso, se le "tira una granada", porque la política corporativa debe ser tal: el subordinado debe llevar a cabo las acciones que en el ámbito de su más cercano de desarrollo. En lugar de tratar de gancho y malas "paradójica" de su líder.
Ejemplos de preguntas de mi negocio (el de usted sin duda serán de su cuenta):
Y apetece responder de manera exhaustiva y completa, ¿verdad? Sin embargo, la respuesta debe "devolver el regalo de vuelta" en forma de petición, por escrito, de responder a las siguientes preguntas:
Determine sus propuestas de solución a la tarea. Lo que Usted necesita, para que pueda resolver el problema por sí mismo? ¿Por qué no llegaron a la consulta de los recursos, y con la petición de realizar esta tarea por Usted?
En 9 de cada 10 inmediatamente después de esta solicitud, esclavo de sí mismo toma la decisión de recoger la tarea de sí mismo (esto es, por supuesto, no anula la necesidad de responder a las preguntas y el apoyo de un supervisor para resolver el problema allí donde es realmente necesario).
Aproximadamente el 10% de los casos, cuando en realidad la solución de la tarea requiere la participación activa del supervisor. A estos casos, utilice la siguiente regla: todas las respuestas escritas deben ser fijadas en la electrónica en el expediente personal del empleado en cuestión.
Para deshacerse de honor funciones a realizar tareas más allá de los subordinados — como regla general, en "devolver los regalos de vuelta"Suficiente "devolver el regalo de vuelta" de esta manera varias veces y subordinados dejen de venir con la petición de resolver los problemas, sobre los que aún no han trabajado, pero la ejecución de estos trabajos, en el ámbito más cercano, el desarrollo de los empleados.
Pero, ¿qué pasa si el empleado "incluye a un tonto", "no entiende"? Detalle con él desmontar, ¿qué conducta se espera y qué problemas pueden esperar (rif, la reducción de los salarios, los despidos, en la final). Y si después de varias conversaciones positiva de la dinámica no se esté preparado con un subordinado de decir adiós.
Un ejemplo de mi práctica: "el salto a través de la cabeza" y "пересаживание mono"
Uno de los empleados, svetlana, "saltó" la cabeza de su jefe inmediato, el método más común. Formuló una pregunta sobre la tarea del Cliente, en la que, sin duda, debe de responder a su director, anatoly.
A la petición de solicitar a la anatolia con este tema svetlana honestamente escribió: "Y él dijo a dirigirse a ti". Svetlana se ha dicho: "Todo está bien, espera la retroalimentación".
En ese momento, me puse en contacto con anatoly, examinó en detalle con él como él debía hacer: resolver el problema usted mismo o formular sugerencias/ideas y sólo después de eso, me lo pidió a mí. Él mismo ha tomado bastante clásica intento de "trasplantar a mí mono". Sobre esto, naturalmente, yo no tenía reparos en decir.
Resultados: el anatoly ya no tiene el deseo de "футболить tareas y replantar обезьянок". Svetlana entiende que saltar a través de la cabeza está plagado de audiencia.
Conclusiones: salga de flujo de las preguntas con las tres "B" lo más rápido posible
La sistematización y la manera correcta de trabajar con el que llegan preguntas de los empleados reduce considerablemente el tiempo de estancia líder en el infinito, беспощадном y бессмысленном (eso es, las tres "B"!) el flujo de las cuestiones que se encuentran en las competencias de sus subordinados.
Esto permite liberar tiempo para la gestión de los subordinados y el desarrollo estratégico de la unidad organizativa a la que "no siempre es suficiente"!
Pero... Relevante, además. Un punto importante: el supervisor debe evaluar lo que sucede en la unidad de negocio/empresa en todos los aspectos. Es decir, no sólo de ver que "no vienen de la tarea, y pensar que todo está bien. Pero y comprender "¿por qué no vienen": se deciden si son subordinados por sí mismo o, simplemente, "закапываются" lejos y no se ejecutan. Para aquellos que no saben medir constantemente, de repente surgió el flujo de la fuerza мажоров es el mejor testimonio de la segunda opción.publicado
Autor: Eugene Севастьянов
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Fuente: openstud.ru/blog/for-businessmen/managers-time/
"Comedores de tiempo" jefe de
Estadísticas de неумолима. Principal "el descuartizador" el tiempo de trabajo de un líder es la solución de problemas operativos con los subordinados, que en realidad se encuentran en el marco de sus competencias y responsabilidades.
Resultado:en el cumplimiento de sus obligaciones directas sobre la gestión de los subordinados y el desarrollo de unidades de tiempo ya no queda.
Esto sucede por las siguientes razones:
La falta de reglamentos e instrucciones de los modelos y de las tareas repetitivas. Colegas, ya es tiempo de pasar de personificado de control de la gestión de roles! En su empresa no existe una clara formal basado en un esquema de resolución de los empleados de las preguntas (ya que los subordinados no saben que hacer, inmediatamente corren al "más alto" que el supervisor, a la que sólo se puede alcanzar). Esta es la trampa de la "generador de respuestas. Es grande la probabilidad de que sus subordinados rellenado la mano en el asunto "el transplante de los monos" y "отфутболивания de tareas".
Sobre la segunda y la tercera razón, voy a hablar en detalle en el artículo.
Las reglas de examinar y resolver las cuestiones y solicitudes de los subordinados
Las preguntas pueden ser de diferentes tipos:
- por objetivos,
- los proyectos
- la fuerza мажорам,
- otros plantean situaciones.
Antes de formular las reglas y los principios, los invito a comprender las causas de la "congestión" el dirigente de esas cuestiones.
¿De dónde proceden "comedores" de tiempo del gerente:
- Contestando a la pregunta, o poner a alguien personalmente la tarea directamente (sin la participación del supervisor), el jefe se ve obligado a controlar su ejecución, de responder a más preguntas, aceptar el resultado y ser responsable de ello.
- Recibiendo preguntas directas (de los subordinados, de los departamentos y los empleados) gerente adquiere la certeza de que él es "la mano en el pulso" de lo que está sucediendo en la empresa.
- La trampa de "generador de respuestas: Jefe responde a todas las preguntas, independientemente de la urgencia, importancia y que las especifica. El flujo de la que desean obtener respuesta va a crecer de forma exponencial. Observación: si un gerente de línea recibe preguntas sólo de sus subordinados directos, su jefe superior de los departamentos. Por lo tanto, cuanto más alto de la jerarquía se encuentra el jefe de la mayor cantidad de visitas y solicitudes.
El esquema tiene en cuenta la opción, cuando en la empresa, además de la formal de la estructura organizativa, se utiliza el proyecto de gestión. En los proyectos participan los empleados de diferentes departamentos de línea de tiempo (equipo del proyecto), que controla el "jefe de proyecto".
Ejemplos de proyectos: "introducir una nueva tecnología de ventas", "pasar a la nueva versión 1S: Predpriyatie", "mudarse a una nueva oficina, etc.
El esquema de la solución de cuestiones (la secuencia de la transferencia de la cuestión al más alto nivel):
- La pregunta sobre la tarea → dirección de arte tareas → el jefe de proyecto → director director tareas → director ejecutivo → el director general.
- Pregunta sobre el proyecto → el jefe de proyecto → director ejecutivo → el director general.
- Cuestión interna (el manual) → el director ejecutivo → el director general.
Todos los empleados que tratan de eludir el esquema, es necesario inmediatamente "batir de manos"? Qué hacer para que la fuerza mayor la pregunta no se ha quedado atascado en el marco de este esquema, y fue inmediatamente enviado a un nivel superior, donde se puede ser rápidamente resuelto?
Para ello, el esquema debe agregar una aclaración acerca de secuencias de comandos de acción de los subordinados, dependiendo de la urgencia y la importancia de la tarea/tema.
Los principios para resolver las preguntas de los subordinados
Diferentes principios se aplican a la urgente y несрочным cuestiones. Es a ellos y los aspectos en común.
Infundada de que "ir dando saltos de las" etapas en el esquema de la solución de las cuestiones debe igualmente predecible para terminar con los subordinados. Principios generales:
- Antes de ponerse en contacto con la pregunta que se debe formular sus exhaustiva de la propuesta de decisión por escrito (archivo de GDocs) con breves argumentos de por qué es así. La falta de propuestas y/o su clara "formalidad" se considera como la falta de competencias sobre este asunto/tema, sino también, quizás, de la gestión de las competencias (de los líderes).
- Infundada de que "ir dando saltos" de la etapa en el esquema de la solución de las cuestiones que se califica se considerará como una violación de subordinación.
- Las reglas son pertinentes para todos los eslabones de la "esquema de la solución de las cuestiones", es decir, si el jefe de proyecto no sabe cómo resolver cualquier problema, derivado del ejecutor del proyecto, el director ejecutivo deberá presentar sus propuestas en forma de adiciones a la propuesta de un artista o de los comentarios.
- Si la situación requiere acción inmediata y puede ser clasificada como una amenaza para la reputación de la compañía o del Cliente, las ganancias de la compañía o del Cliente, etc., se debe consultar inmediatamente al director o a la persona de su заменяющему (en su empresa, posiblemente, puede ser la otra persona).
- Pasando de la oferta y la resolución (opinión) a un nuevo nivel, que ha recibido con el nivel anterior ahora es responsable de su contenido.
- Todas las preguntas que NO requieren de una solución inmediata (discusión puede ser diferida en el tiempo), se deben recoger en "un paquete": stash (grabar), de proporcionar a la discusión de gerente y discutir consecutivamente de una sesión de comunicación. El tiempo recomendado para la "sesión de comunicaciones" — dos veces a la semana.
- En el caso planteado formalmente las tareas en Битрикс24 несрочный pregunta es necesario establecer en el marco de un comentario a la tarea.
Un ejemplo de mi práctica: "el salto a través de la cabeza" y "пересаживание mono"a un Nuevo empleado, iván, que recientemente ha salido a nosotros en el trabajo, se dirigió a mí con el desplazamiento de la cuestión (quedan expresamente a la competencia de su dirigente) directamente. En el que tengo la respuesta: "vuelva a su supervisor" y recibió una referencia en el reglamento.
La segunda vez la pregunta fue seguido a través de 1 semana. Mi respuesta fue la misma. Tercera vez que iván se dirigió a mí con esta pregunta a través de 3 semanas. ¿Cuál fue mi respuesta, ¿qué crees? Sí, desde entonces, han pasado 3 meses y los nuevos problemas que debe resolver el dirigente iván a mí, no se ha recibido.
Por cierto, si juan fácil de salta por encima de la cabeza de su líder, esto puede натолкнуть en el pensamiento de mucha resistencia por parte de su inmediata "al jefe" no estaba. Sobre este caso en detalle contaré en el siguiente ejemplo (véase más adelante en este artículo).
Los principios de independencia y autonomía de los empleados en la ejecución de tareas y la solución de las situaciones que surgen
Estos principios serán útiles para la lucha sistemática "пересаживаниями de los monos" (retorno de una u otra forma de esclavo de la tarea) y "отфутболивания de tareas" (a menudo acompañados de un "no sé", dirígete a...").
Al principio invito a conocer las causas.
¿De dónde proceden "comedores" de tiempo jefe de la
- Viendo el problema, el líder una vez que acomete, sin comprender qué ha de competencia y ¿cuál es la razón de que se "voló" por él.
- Si el problema exigía неотлагательных de acción es el jefe, después de su decisión al jefe de la "pereza" de comprender las causas y los culpables (ah nuestro la mentalidad rusa!).
- Subordinados hábilmente utilizan el primer párrafo y llegan al supervisor con el problema/problemas, y no con la propuesta de la solución. Les es más fácil.
Supongamos, se dirige a ustedes subordinado con "el claro mensaje de" lo que usted debe hacer algún tipo de obra y/o resolver la tarea (no para ayudar a entender o proporcionar los recursos, a saber, el hacer por él!), que está claro que en el ámbito de su más cercano de desarrollo (que significa, literalmente, que el subordinado puede realizar esta tarea de forma independiente).
En este caso, se le "tira una granada", porque la política corporativa debe ser tal: el subordinado debe llevar a cabo las acciones que en el ámbito de su más cercano de desarrollo. En lugar de tratar de gancho y malas "paradójica" de su líder.
Ejemplos de preguntas de mi negocio (el de usted sin duda serán de su cuenta):
- El empleado le pregunta el jefe, ¿qué estrategia aplicar para un Cliente específico en el marco de un determinado servicio.
- El cliente hizo una pregunta sobre el tratado y el empleado no sabe que responder.
- El empleado no sabe cómo funciona un servicio, no versado en los matices.
Y apetece responder de manera exhaustiva y completa, ¿verdad? Sin embargo, la respuesta debe "devolver el regalo de vuelta" en forma de petición, por escrito, de responder a las siguientes preguntas:
Determine sus propuestas de solución a la tarea. Lo que Usted necesita, para que pueda resolver el problema por sí mismo? ¿Por qué no llegaron a la consulta de los recursos, y con la petición de realizar esta tarea por Usted?
En 9 de cada 10 inmediatamente después de esta solicitud, esclavo de sí mismo toma la decisión de recoger la tarea de sí mismo (esto es, por supuesto, no anula la necesidad de responder a las preguntas y el apoyo de un supervisor para resolver el problema allí donde es realmente necesario).
Aproximadamente el 10% de los casos, cuando en realidad la solución de la tarea requiere la participación activa del supervisor. A estos casos, utilice la siguiente regla: todas las respuestas escritas deben ser fijadas en la electrónica en el expediente personal del empleado en cuestión.
Para deshacerse de honor funciones a realizar tareas más allá de los subordinados — como regla general, en "devolver los regalos de vuelta"Suficiente "devolver el regalo de vuelta" de esta manera varias veces y subordinados dejen de venir con la petición de resolver los problemas, sobre los que aún no han trabajado, pero la ejecución de estos trabajos, en el ámbito más cercano, el desarrollo de los empleados.
Pero, ¿qué pasa si el empleado "incluye a un tonto", "no entiende"? Detalle con él desmontar, ¿qué conducta se espera y qué problemas pueden esperar (rif, la reducción de los salarios, los despidos, en la final). Y si después de varias conversaciones positiva de la dinámica no se esté preparado con un subordinado de decir adiós.
Un ejemplo de mi práctica: "el salto a través de la cabeza" y "пересаживание mono"
Uno de los empleados, svetlana, "saltó" la cabeza de su jefe inmediato, el método más común. Formuló una pregunta sobre la tarea del Cliente, en la que, sin duda, debe de responder a su director, anatoly.
A la petición de solicitar a la anatolia con este tema svetlana honestamente escribió: "Y él dijo a dirigirse a ti". Svetlana se ha dicho: "Todo está bien, espera la retroalimentación".
En ese momento, me puse en contacto con anatoly, examinó en detalle con él como él debía hacer: resolver el problema usted mismo o formular sugerencias/ideas y sólo después de eso, me lo pidió a mí. Él mismo ha tomado bastante clásica intento de "trasplantar a mí mono". Sobre esto, naturalmente, yo no tenía reparos en decir.
Resultados: el anatoly ya no tiene el deseo de "футболить tareas y replantar обезьянок". Svetlana entiende que saltar a través de la cabeza está plagado de audiencia.
Conclusiones: salga de flujo de las preguntas con las tres "B" lo más rápido posible
La sistematización y la manera correcta de trabajar con el que llegan preguntas de los empleados reduce considerablemente el tiempo de estancia líder en el infinito, беспощадном y бессмысленном (eso es, las tres "B"!) el flujo de las cuestiones que se encuentran en las competencias de sus subordinados.
Esto permite liberar tiempo para la gestión de los subordinados y el desarrollo estratégico de la unidad organizativa a la que "no siempre es suficiente"!
Pero... Relevante, además. Un punto importante: el supervisor debe evaluar lo que sucede en la unidad de negocio/empresa en todos los aspectos. Es decir, no sólo de ver que "no vienen de la tarea, y pensar que todo está bien. Pero y comprender "¿por qué no vienen": se deciden si son subordinados por sí mismo o, simplemente, "закапываются" lejos y no se ejecutan. Para aquellos que no saben medir constantemente, de repente surgió el flujo de la fuerza мажоров es el mejor testimonio de la segunda opción.publicado
Autor: Eugene Севастьянов
P. S. Y recuerde, sólo cambiando su consumo — estamos juntos cambiando el mundo! ©
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Fuente: openstud.ru/blog/for-businessmen/managers-time/
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