395
Оскар Хартман. Що я дізнався про людей через 1000 інтерв'ю
Для Генерального директора або засновника HR не є боковою функцією. Після проведення більш ніж тисяч інтерв’ю та роботи всього декількох тисяч людей я прийшов до висновку, що Правильний підбір працівників успіху бізнесу відіграє не менше ролі, ніж залучення інвестицій.й
Я завжди скажу молодим засновникам, щоб вибрати систему прийняття рішень, яка відповідає вашим значенням. Наприклад, я вірю, що Головне у людини приводять.й Я ніколи не витрачати багато часу, щоб навчатися мій резюме. Коротка розмова досить визначити, чи має людина вогонь всередині, оцінити рівень мотивації.й
Деякі компанії дають співробітникам максимальну свободу, інші, навпаки, суворо стежать за скільки часу витрачаються в офісі. Є бізнеси, які отримують тільки молоді люди, інші спираються на компетентність. Секрет успіху - це не які моделі, які використовують, але, щоб переконатися, що вони 100% відповідають Вашій філософії.
Я переконаний, що пошук співробітників через особисті з'єднання є найбільш ефективним.
Для того, щоб розпочати роботу, потрібно було знайти 12 осіб дуже швидко.
Я не знаю всіх, хто може бути найдовше. У той же час були люди, які довіряли, і вони допомогли знайти перших співробітників. Я взяв юного хлопця з Новосибірськ, щоб керувати ІТ. Без будь-яких змагань, я просто хотів його прямо.
У такому важливому положенні, як директор з купівлі-продажу, мені потрібно, щоб хтось міг довірити і мати сильний вплив. Я назвав мого старшого брата в Німеччині і попросив його взяти на себе. З тих пір я завжди шукаю людей у ключових позиціях. Це, мабуть, мій головний принцип.
Якщо мені потрібна комусь, я виявляю десять людей, які потенційно можуть дізнатися праву особу. Іноді потрібно використовувати другий або третій коло знайомих. Я завжди пишу пораду не писати, але по телефону.
Як я отримував 90 відсотків людей на ключові позиції бізнесу. Допомогло мені знайти рекрутингові агентства.
В середньому 30% людей, які ви набираєте, стануть баластом для бізнесу в майбутньому.
Я завжди можу вирішити, якщо я знаходжу людину або ні. На додаток, я завжди був швидко запускати проекти і заповнювати правильні позиції для бізнесу, бо я поспішав реалізувати успішні ідеї. В хоті, помилки неминучі.
У всіх проектах мені довелося брати участь 30-40% працівників з першого набору. Але не менше 50 відсотків людей, які ми почали, як KupiVIP, все ще працюють з мною. Я не вірю, що квоти успіху в шприцах може бути вище цього бару, я не думаю, що ви можете створити систему, яка дозволить вам набирати співробітників на сто відсотків хіт.
Намагатися збільшити відсоток точних хітів непрактично. Так, ви знижуєте ризик, але ви будете більше, щоб зробити рішення, і ви майже напевно найняти більш дорогі співробітники, які не повинні точно зробити це.
Важливо дарувати молодим людям шанс – часто недосвідченим, але добре змотивованим працівникам зробити бізнес успішним.
У КупІП середній вік працівників ще менше 30 років, хоча він виріс порівняно з 2008 роком.
Ми завжди приготували до більш досвідчених співробітників, і я притулився до молодших. Я знаю, що недосвідчені працівники роблять більше помилок. Зрозуміло, що часто доводиться вивчати деякі речі з нуля. Коли ви найняти молоді люди, ви платите за потенціал, а не реальні навички та знання. А також мотивація. У досвідчених людей набагато частіше, ніж у молодих людей, це нижче критичного рівня.
Часті враження шкідливі. Наш проект CarPrice був великий подяка новачкам - ідеї співробітників, які встигли працювати на єдиному ринку автомобілів, не знімалися. Народи, які продавали авто з Німеччини, всі їхні життя важко адаптуватися до мінливого ринку. Сьогодні вигідно перевозити авто з РФ в Європу, а не навпаки. Ми повинні повністю нові підходи.
Я збирав юну і амбітну команду в Актіві: Генеральний директор Володимир Лопенко тепер 31-річний, директор з операцій Артур Устинов - 25, директор з маркетингу Danil Popov 24.
Позбутися від шлаків без жалю.
Вогонь набагато важче, ніж наймало. Тим не менш, якщо ви вносите в бізнес. У моєму житті я дуже подумав. Найчастіше причина не виправдала дії, але бездіяльність.
Я не зацікавився поясненнями, навіть якщо вони звучать логічно. Якщо я не схожий на щось, я запитаю людину, щоб відкрити комп'ютер і подивитися, скільки повідомлень вони відправили, скільки дзвінків вони зробили, скільки зустрічей, які позначені на календарі.
Я не говорю, що кожен повинен бути якомога швидше. Але є люди, які 100 разів менш ефективні, і я не шкодую, що.
Другою найбільш важливою причиною звільнення є невідповідність значень. Навіть якщо людина корисно, різні світогляди дуже складно. Як мінімум за мене. І все ж, з цієї причини я був набагато менше, ймовірно, розірвав працівників, ніж я був пов'язаний з дикістю.
Всі правила Звичайно, ви можете керувати іншими. Неважливо, якщо це прямо чи ні. Важливо, щоб ви вірили в них.Видання
Кредит Оскар Хартман
Цікаво: Чому найуспішніші лідери «великий»
Що заважає жінці від успіху на роботі
P.S. І пам'ятайте, що просто змініть наше споживання – разом ми змінюємо світ!
Приєднуйтесь до нас на Facebook, VKontakte, Odnoklassniki
Джерело: Secretmag.ru/article/2016/05/25/oskar-hartmann-chto-ya-uznal-lyudy-provedya-1000-sobesedovanij
Я завжди скажу молодим засновникам, щоб вибрати систему прийняття рішень, яка відповідає вашим значенням. Наприклад, я вірю, що Головне у людини приводять.й Я ніколи не витрачати багато часу, щоб навчатися мій резюме. Коротка розмова досить визначити, чи має людина вогонь всередині, оцінити рівень мотивації.й
Деякі компанії дають співробітникам максимальну свободу, інші, навпаки, суворо стежать за скільки часу витрачаються в офісі. Є бізнеси, які отримують тільки молоді люди, інші спираються на компетентність. Секрет успіху - це не які моделі, які використовують, але, щоб переконатися, що вони 100% відповідають Вашій філософії.
Я переконаний, що пошук співробітників через особисті з'єднання є найбільш ефективним.
Для того, щоб розпочати роботу, потрібно було знайти 12 осіб дуже швидко.
Я не знаю всіх, хто може бути найдовше. У той же час були люди, які довіряли, і вони допомогли знайти перших співробітників. Я взяв юного хлопця з Новосибірськ, щоб керувати ІТ. Без будь-яких змагань, я просто хотів його прямо.
У такому важливому положенні, як директор з купівлі-продажу, мені потрібно, щоб хтось міг довірити і мати сильний вплив. Я назвав мого старшого брата в Німеччині і попросив його взяти на себе. З тих пір я завжди шукаю людей у ключових позиціях. Це, мабуть, мій головний принцип.
Якщо мені потрібна комусь, я виявляю десять людей, які потенційно можуть дізнатися праву особу. Іноді потрібно використовувати другий або третій коло знайомих. Я завжди пишу пораду не писати, але по телефону.
Як я отримував 90 відсотків людей на ключові позиції бізнесу. Допомогло мені знайти рекрутингові агентства.
В середньому 30% людей, які ви набираєте, стануть баластом для бізнесу в майбутньому.
Я завжди можу вирішити, якщо я знаходжу людину або ні. На додаток, я завжди був швидко запускати проекти і заповнювати правильні позиції для бізнесу, бо я поспішав реалізувати успішні ідеї. В хоті, помилки неминучі.
У всіх проектах мені довелося брати участь 30-40% працівників з першого набору. Але не менше 50 відсотків людей, які ми почали, як KupiVIP, все ще працюють з мною. Я не вірю, що квоти успіху в шприцах може бути вище цього бару, я не думаю, що ви можете створити систему, яка дозволить вам набирати співробітників на сто відсотків хіт.
Намагатися збільшити відсоток точних хітів непрактично. Так, ви знижуєте ризик, але ви будете більше, щоб зробити рішення, і ви майже напевно найняти більш дорогі співробітники, які не повинні точно зробити це.
Важливо дарувати молодим людям шанс – часто недосвідченим, але добре змотивованим працівникам зробити бізнес успішним.
У КупІП середній вік працівників ще менше 30 років, хоча він виріс порівняно з 2008 роком.
Ми завжди приготували до більш досвідчених співробітників, і я притулився до молодших. Я знаю, що недосвідчені працівники роблять більше помилок. Зрозуміло, що часто доводиться вивчати деякі речі з нуля. Коли ви найняти молоді люди, ви платите за потенціал, а не реальні навички та знання. А також мотивація. У досвідчених людей набагато частіше, ніж у молодих людей, це нижче критичного рівня.
Часті враження шкідливі. Наш проект CarPrice був великий подяка новачкам - ідеї співробітників, які встигли працювати на єдиному ринку автомобілів, не знімалися. Народи, які продавали авто з Німеччини, всі їхні життя важко адаптуватися до мінливого ринку. Сьогодні вигідно перевозити авто з РФ в Європу, а не навпаки. Ми повинні повністю нові підходи.
Я збирав юну і амбітну команду в Актіві: Генеральний директор Володимир Лопенко тепер 31-річний, директор з операцій Артур Устинов - 25, директор з маркетингу Danil Popov 24.
Позбутися від шлаків без жалю.
Вогонь набагато важче, ніж наймало. Тим не менш, якщо ви вносите в бізнес. У моєму житті я дуже подумав. Найчастіше причина не виправдала дії, але бездіяльність.
Я не зацікавився поясненнями, навіть якщо вони звучать логічно. Якщо я не схожий на щось, я запитаю людину, щоб відкрити комп'ютер і подивитися, скільки повідомлень вони відправили, скільки дзвінків вони зробили, скільки зустрічей, які позначені на календарі.
Я не говорю, що кожен повинен бути якомога швидше. Але є люди, які 100 разів менш ефективні, і я не шкодую, що.
Другою найбільш важливою причиною звільнення є невідповідність значень. Навіть якщо людина корисно, різні світогляди дуже складно. Як мінімум за мене. І все ж, з цієї причини я був набагато менше, ймовірно, розірвав працівників, ніж я був пов'язаний з дикістю.
Всі правила Звичайно, ви можете керувати іншими. Неважливо, якщо це прямо чи ні. Важливо, щоб ви вірили в них.Видання
Кредит Оскар Хартман
Цікаво: Чому найуспішніші лідери «великий»
Що заважає жінці від успіху на роботі
P.S. І пам'ятайте, що просто змініть наше споживання – разом ми змінюємо світ!
Приєднуйтесь до нас на Facebook, VKontakte, Odnoklassniki
Джерело: Secretmag.ru/article/2016/05/25/oskar-hartmann-chto-ya-uznal-lyudy-provedya-1000-sobesedovanij