奥斯卡*哈特曼。 我学到了什么有关人员，进行了1000采访 Bashny.Net

对于首席执行官或创始人的人力资源—这不是一边的特征。 后一千多的访谈和trudoustroeno总共有几千人，我得出的结论是 选择适当的雇员的成功的商业发挥较小的作用超过吸引投资的。

总是告诉年轻的创始人选择的决定，满足了你的价值观。 我个人认为， 最主要的是在人的驱动的。 永远不会花费大量的时间研究的摘要— 一个简短的谈话是不够了解是否一个人都有一个火在内部，评估水平的动机的。

一些公司给员工的最大限度的自由，而其他严格监测量的时间花费在办公室里。 有的企业招聘的年轻，其他人依靠能力。 成功的秘密不是在模型的使用，以及它们是100%符合你的理念。





我深信，寻求员工使用个人联络，是最有效的。

首先我必须找到人来加入我们的团队在2008年，当我们创建了该项目KupiVIP—开始，必须迅速找到12人。

2008年，仅最近返回俄罗斯来自德国，我不知道有人在这里谁可能很快承担这项工作。 然而，有人我信任和帮助他们找到的第一个工作人员。 来管理它，我把一个年轻人从西伯利亚。 没有任何竞争的只是我当即喜欢它。

对于这样一个重要的位置上，作为采购主任，我需要个我可以信任，并有一个强有力的影响他。 我叫德国他的哥哥并要求他引向这一方向。 自那以后，人们在关键岗位我一直在寻找一侧。 也许这是我的指导原则。

如果我需要一个人，我标识的十人可能知道合适的专家。 有时你必须使用第二个或第三个圈子里的熟人。 建议我总是呼吁不在书面和通过电话。

所以我雇用90%的人在重要职位的业务。 只有10%的顶部的工作人员帮助我找到一个招聘机构。

平均30％的征聘人在未来将成为该镇的业务。

我总是迅速决定，我会带他们上或没有。 此外，我总是快速运行的项目，并填补了需要业务职位，因为我很着急来实施良好的想法。 在匆忙中错误是不可避免的。

在所有项目的我不得不部分用30-40%的雇员从第一组。 然而，至少50%的人与我们一开始，例如，KupiVIP，与我合作这么远。 我不相信配额是成功的招聘可能是上述这种限制，不认为这有可能创建一个系统，该系统将允许你们招收的员工有一个完美的打击。

尝试增加的百分比击中是不切实际的。 是的，你将减少风险，但是将需要更长的时间来做出决定，并几乎一定会聘用更昂贵的雇员，其在结束会仍然没有做什么你需要的。

重要的是要提供一个机会，年轻的，往往缺乏经验的，但是良好和动机良好的雇员，使业务成功的。





在KupiVIP平均年龄的雇员仍然少于30年，尽管他已经成长与2008年相比的。

我的伙伴们总是倾向于更多有经验的员工，我更加年轻。 我知道，没有经验的工作人员使更多的错误。 很显然，他们往往有一些事情要从头学起. 当雇用年轻，你们付出更多潜在的比的实际技能和知识。 和动机。 对于有经验的人这是更常见于在年轻人，低于临界的水平。

有时候的经验通常是有害的。 我们的项目CarPrice发生在很大程度上要归功于新的想法的雇员的工作在使用机械市场的，不开枪。 人所有他的生活，处理在使用汽车从德国，难以适应不断变化的市场。 今天，它是有利于携带使用的车辆从俄罗斯到欧洲，而不是相反。 需要全新的办法。

一个年轻的、雄心勃勃的团队和我在该公司Aktivo:总干事弗拉基米尔*Lupenko现在31日的工作主任阿瑟Ustimova—25、市场营销主任丹尼尔*波波夫—24.

 

与懒虫离开不遗憾。

 

很难火于聘用。 特别是，如果你有一部分与那些你自己带入业务。 在我的生活我被解雇了错误。 最常见的原因不是一个错误的行动，并不采取行动。

我不感兴趣的解释，即使他们的声音很合乎逻辑的。 如果我不喜欢的东西,我要求的人打开电脑，并看看如何，许多消息他发送的，有多少电话,如何许多次会议注意到在日历中。

我不是说每个人都应该以最快的速度，因为我。 但有人的100倍不太有效，因此我分手没有后悔。

第二大原因被解雇—不匹配的价值。 即使一个人的利益不同的前景—这是非常困难的。 至少对我来说。 然而，对于这个原因我不太可能分裂与工作人员比出的无所事事。

这些规则。 你当然可以按照其他人。 无论他们是否会，或没有。 重要的是你相信他们。出版

 

提交人：奥斯卡*哈特曼

 

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P.S.记住，仅仅通过改变他们的消费—我们一起改变世界了。 ©

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资料来源：secretmag.ru/article/2016/05/25/oskar-hartmann-chto-ya-uznal-lyudyah-provedya-1000-sobesedovanij