300
Ви мікроменеджер: 5 симптомів і методів лікування
Якщо ви керуєте людьми, знайти середню землю між втручанням і автономією непросто. Ви хочете, щоб люди зрозуміли і зробити право, право?
Але це більше шкоди, ніж добре, пише Fast Company автор Gwen Moran. Дослідження рекрутингу фірми Accountemps виявили, що майже 60 відсотків працівників мали мікроменеджер одночасно або інший, підкреслюючи їхню робочу позицію (68 відсотків) і пошкоджуючи їх продуктивність (55%).
Іноді важко розпізнати ці тенденції, говорить Марк Прин, директор з питань консультування з питань HR-компанії Taylor Strategy Partners. І часто босів роблять це для кращих намірів – вони хочуть, щоб робота була виконана і можливо. Але не дозволяючи їм рости, розвивати свої здібності, і це призводить до пригнічення своєї ініціативи і задоволеності роботи.
Є деякі симптоми мікроменеджменту, які можна знайти в повсякденних розмовах. Якщо ви не знаєте, що ці слова регулярно, ви можете бути мікроменеджером.
«Попередження» або «Обережно мене бачити» Коли ви повісите понад співробітників, чи в месенджері, в поштовій пошті, або у вигляді особистих перевірок, це чіткий знак мікроменеджменту, говорить консультант з лідерства Джеффрі Магі. Можливо, ви просто хочете бути доступними для співробітників, продемонструвати готовність відповісти на питання і дати зворотній зв'язок. Але люди часто отримують враження, що ви не довіряєте, як вони роблять свою роботу. Якщо у вас є гідні люди, які працюють, якщо у вас є добре-функціональні процеси, якщо у вас є розумна навчальна програма, дайте працівникам приміщення для маневру. Якщо ні, то необхідно зафіксувати терміново.
“Це буде швидше, якщо я це зробити, – це пастка часто потрапляє в нові виконавчі органи, Prine коментує. Звісно, перший раз робота буде виконана швидше, якщо ви приймаєте себе самостійно. Але скільки часу ви втратите в майбутньому, якщо ви не навчите людей робити це самостійно і делегувати завдання до них?
«Чи не розумієш, що якщо ви поясните проблему кілька разів і докладаєте зусилля в це прямо зараз, ви можете також сказати, «Попереду, нехай це зробити», – каже Прін. Це дозволяє краще керувати часом і показує співробітника, який ви довіряєте свої здібності.
Іноді важливо бачити звіт або роботу перед тим, як показано на зовнішній аудиторії, але часто це просто додатковий шар адміністративної червоної стрічки, яка ви можете обійтися без, говорить Білл Адамс, співзасновник The Leadership Circle. Якщо ви вирішили затвердження всіх ваших співробітників, то це скоро буде підірвати продуктивність компанії.
Іноді ця поведінка стебла від бажання керівника продемонструвати, що знає все. «Чи часто вірять, що їх головна майстерність полягає в тому, щоб всі відповіді, вирішувати всі проблеми, робити багато роботи самостійно. Деякі люди не розуміють, що їх головна робота полягає в тому, щоб отримати роботу, виконану іншими, сказав Адамс.
«Чому не так? ? Якщо ви працюєте з конфіденційними даними або матеріалами, важливо дотримуватися конкретної процедури. Але в більшості випадків конкретний порядок дії і процес є невід'ємним: це кінцевий продукт, який має значення, говорить Адамс. Якщо ви починаєте коригувати людей, які роблять хорошу роботу, тому що ви не любите їх підходу, варто розглянути, чому ви робите це і чи варто продовжувати.
Більш того, ви робите це, чим менш продуктивні співробітники стають, Адамс каже. Це незаперечна ситуація. Так, ви не пустили людей, які приходять з новими, ефективнішими способами вирішення проблем — і тому, що ви найняти їх?
Іноді працівники мають проблеми з вирішенням задач, особливо якщо це щось нове для них. Це може бути болючим, але це важлива частина робочого процесу і важливий робочий інструмент, говорить Лі Steer, співзасновник управління людьми краще. І коли менеджер прагне закінчити проект, не допустити працівників, щоб опанувати все, це небезпечний прецедент - люди відчувають неадекватний, навіть приниження.
«Мікроменеджмент стебел від бажання контролювати, і в нашому досвіді мікроменеджери часто не впізнають ці схильності», – каже Steer. Або ж вони просто подрібнюють, або починають виправдати ці прагнення, наприклад, тим, що для них важлива якість роботи. Це неправильний підхід: допомогти працівникам отримати до кінцевої лінії, не виштовхувати їх з гонки. Видання
П.С. І пам'ятайте, що лише змінивши вашу свідомість – разом ми змінюємо світ!
Приєднуйтесь до нас на Facebook, VKontakte, Odnoklassniki
Джерело: Ideanomics.ru/? р=5000
Але це більше шкоди, ніж добре, пише Fast Company автор Gwen Moran. Дослідження рекрутингу фірми Accountemps виявили, що майже 60 відсотків працівників мали мікроменеджер одночасно або інший, підкреслюючи їхню робочу позицію (68 відсотків) і пошкоджуючи їх продуктивність (55%).
Іноді важко розпізнати ці тенденції, говорить Марк Прин, директор з питань консультування з питань HR-компанії Taylor Strategy Partners. І часто босів роблять це для кращих намірів – вони хочуть, щоб робота була виконана і можливо. Але не дозволяючи їм рости, розвивати свої здібності, і це призводить до пригнічення своєї ініціативи і задоволеності роботи.
Є деякі симптоми мікроменеджменту, які можна знайти в повсякденних розмовах. Якщо ви не знаєте, що ці слова регулярно, ви можете бути мікроменеджером.
«Попередження» або «Обережно мене бачити» Коли ви повісите понад співробітників, чи в месенджері, в поштовій пошті, або у вигляді особистих перевірок, це чіткий знак мікроменеджменту, говорить консультант з лідерства Джеффрі Магі. Можливо, ви просто хочете бути доступними для співробітників, продемонструвати готовність відповісти на питання і дати зворотній зв'язок. Але люди часто отримують враження, що ви не довіряєте, як вони роблять свою роботу. Якщо у вас є гідні люди, які працюють, якщо у вас є добре-функціональні процеси, якщо у вас є розумна навчальна програма, дайте працівникам приміщення для маневру. Якщо ні, то необхідно зафіксувати терміново.
“Це буде швидше, якщо я це зробити, – це пастка часто потрапляє в нові виконавчі органи, Prine коментує. Звісно, перший раз робота буде виконана швидше, якщо ви приймаєте себе самостійно. Але скільки часу ви втратите в майбутньому, якщо ви не навчите людей робити це самостійно і делегувати завдання до них?
«Чи не розумієш, що якщо ви поясните проблему кілька разів і докладаєте зусилля в це прямо зараз, ви можете також сказати, «Попереду, нехай це зробити», – каже Прін. Це дозволяє краще керувати часом і показує співробітника, який ви довіряєте свої здібності.
Іноді важливо бачити звіт або роботу перед тим, як показано на зовнішній аудиторії, але часто це просто додатковий шар адміністративної червоної стрічки, яка ви можете обійтися без, говорить Білл Адамс, співзасновник The Leadership Circle. Якщо ви вирішили затвердження всіх ваших співробітників, то це скоро буде підірвати продуктивність компанії.
Іноді ця поведінка стебла від бажання керівника продемонструвати, що знає все. «Чи часто вірять, що їх головна майстерність полягає в тому, щоб всі відповіді, вирішувати всі проблеми, робити багато роботи самостійно. Деякі люди не розуміють, що їх головна робота полягає в тому, щоб отримати роботу, виконану іншими, сказав Адамс.
«Чому не так? ? Якщо ви працюєте з конфіденційними даними або матеріалами, важливо дотримуватися конкретної процедури. Але в більшості випадків конкретний порядок дії і процес є невід'ємним: це кінцевий продукт, який має значення, говорить Адамс. Якщо ви починаєте коригувати людей, які роблять хорошу роботу, тому що ви не любите їх підходу, варто розглянути, чому ви робите це і чи варто продовжувати.
Більш того, ви робите це, чим менш продуктивні співробітники стають, Адамс каже. Це незаперечна ситуація. Так, ви не пустили людей, які приходять з новими, ефективнішими способами вирішення проблем — і тому, що ви найняти їх?
Іноді працівники мають проблеми з вирішенням задач, особливо якщо це щось нове для них. Це може бути болючим, але це важлива частина робочого процесу і важливий робочий інструмент, говорить Лі Steer, співзасновник управління людьми краще. І коли менеджер прагне закінчити проект, не допустити працівників, щоб опанувати все, це небезпечний прецедент - люди відчувають неадекватний, навіть приниження.
«Мікроменеджмент стебел від бажання контролювати, і в нашому досвіді мікроменеджери часто не впізнають ці схильності», – каже Steer. Або ж вони просто подрібнюють, або починають виправдати ці прагнення, наприклад, тим, що для них важлива якість роботи. Це неправильний підхід: допомогти працівникам отримати до кінцевої лінії, не виштовхувати їх з гонки. Видання
П.С. І пам'ятайте, що лише змінивши вашу свідомість – разом ми змінюємо світ!
Приєднуйтесь до нас на Facebook, VKontakte, Odnoklassniki
Джерело: Ideanomics.ru/? р=5000
