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你是否需要雇用的前雇员
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优点和缺点的重新雇用 乔治*切尔诺夫，负责人力资源专业知识Superjob.ru
据认为，大多数雇员离开公司，是完全知情的决定。 雇主由于某种原因或另一个不再安排他们，并返回他们不打算。 选择专家们一致说"过来的！"。 在实践中经常前雇员被要求后，雇主作出新的提供背离了公司的专家。 是否有可能进入同一条河流的两倍？
回报是准则 第一眼看，它可能看起来，问题是"前"是太细和冗余设置的系统中聘用一家大公司。 我们已经接受采访的雇主和求职者，并发现，三分之一的申请人去年收到的邀请，在聘用一名前雇主。 同时，28%的申请人愿意返回原工作地点，如果有这样的建议。
我不会考虑的选项，当一个人被淹没的所有项目，推动了，吃了鞠躬. 这里的一切是清楚的。 让我们来谈谈专业人员，其质量感到满意的公司和个人素质启用你的配合。
在我看来，有两种情况下，在其聘用的专业人员可能超过风险。 该雇员辞职，因为缺乏增长(职业，工资)，或者已经离开该公司开始自己的事业失败。 优点的重新就业，在这种情况是显而易见的：节省时间，由于知识的雇员、工艺、技能和能力获得从另一个雇主，或在您的情况下，可以降低风险的买一个"猪在一捅。" 风险是有点更加困难。
雇员来你只是因为还没有找到更好的东西，想当它了，直到你转起来更有趣的东西。 在这里，我可以告诉只有一件事情：重新招聘，也是雇用并没有被取消，评价候选人。 你知道，人们可以专注于什么他想要从工作？ 如果你看到一个"被击落的飞行员"至少去想它。 你需要进行深刻的结构化面谈以理解的动机。
除非绝对必要的，最好不要吵架的任何雇员离开公司，而不只是因为他可以返回的，是有用的，当然，关于人力资源的品牌也必须被人们记住。 如果时间允许，可以认为关于建立"校友俱乐部"，在那里，以前的员工可以进行通信。 这个俱乐部，可以用作一种免费的来源征聘，因为如果人自己决定停止工作的公司—这并不意味着他是不是准备让你作为雇主的梦想他的朋友。
在我自己的经验， 在过去的一年半中，我们已经做了几次重新提供的专业人员以前曾在该公司。 并不是因为我们没有任何人可以选择的市场仍然没有如此狭窄，我们可以负担得起的选择。
在第一种情况下，技术人员留用增加的另一技术的公司。 例的作用的技术主任，想要返回。 被告知在第二次面谈时，他认为自己是一个开发商。 男人不需要一个经理—我们是一个加。 我们相信和了。 人们已经被成功地运作多年。
最极端的例子。 我们已经招聘了一个很酷的开发，这是客观地根据需要增长是在某一点成为其主导的促进因素。 他离开一段时间后我们抓住他的头，把他带到位置的团队领导。 和是正确的。
我们有一个极好的、彻底的认识的项目，除了动机的雇员。 我们怎么做？ 这很简单：消除一个人的痛苦，有鬼男人最后一次在公司之间的差异的实际和预期的作用。 所需的位置去的官和他回到我们在相同的财务条款。
"前的"不发生--vid1--
经常的状态"毕业"的一个特定的公司可以是一个单独的工具，用于构建人力资源的品牌。 感到属于一个相对封闭的社会，在原则上，可为一个人是很强大的动力，即使他本人不会承认。
许多公司有强大品牌的拥有他们的校友社会和成功地与他们合作，只知道这个故事不仅仅是并没有那么多的关于重新雇用，但是逻辑的延续生命周期的雇员的公司。 大多数现代公司具有开发品牌小时早已不再分的工作人员只有在潜在和实际的。
毕业生—这是一类人可以同时提倡公司，潜在的雇员。 他们可以是一个伟大的来源吸引申请人，因为他们知道该公司并知道什么样的工作人员，她需要的。 出版
P.S.并记住,只要改变你的想法—我们一起改变世界了。 ©
加入我们在Facebook,脸谱了，语音
资料来源：secretmag.ru/articles/2015/10/08/chernov/
据认为，大多数雇员离开公司，是完全知情的决定。 雇主由于某种原因或另一个不再安排他们，并返回他们不打算。 选择专家们一致说"过来的！"。 在实践中经常前雇员被要求后，雇主作出新的提供背离了公司的专家。 是否有可能进入同一条河流的两倍？
回报是准则 第一眼看，它可能看起来，问题是"前"是太细和冗余设置的系统中聘用一家大公司。 我们已经接受采访的雇主和求职者，并发现，三分之一的申请人去年收到的邀请，在聘用一名前雇主。 同时，28%的申请人愿意返回原工作地点，如果有这样的建议。
我不会考虑的选项，当一个人被淹没的所有项目，推动了，吃了鞠躬. 这里的一切是清楚的。 让我们来谈谈专业人员，其质量感到满意的公司和个人素质启用你的配合。
在我看来，有两种情况下，在其聘用的专业人员可能超过风险。 该雇员辞职，因为缺乏增长(职业，工资)，或者已经离开该公司开始自己的事业失败。 优点的重新就业，在这种情况是显而易见的：节省时间，由于知识的雇员、工艺、技能和能力获得从另一个雇主，或在您的情况下，可以降低风险的买一个"猪在一捅。" 风险是有点更加困难。
雇员来你只是因为还没有找到更好的东西，想当它了，直到你转起来更有趣的东西。 在这里，我可以告诉只有一件事情：重新招聘，也是雇用并没有被取消，评价候选人。 你知道，人们可以专注于什么他想要从工作？ 如果你看到一个"被击落的飞行员"至少去想它。 你需要进行深刻的结构化面谈以理解的动机。
除非绝对必要的，最好不要吵架的任何雇员离开公司，而不只是因为他可以返回的，是有用的，当然，关于人力资源的品牌也必须被人们记住。 如果时间允许，可以认为关于建立"校友俱乐部"，在那里，以前的员工可以进行通信。 这个俱乐部，可以用作一种免费的来源征聘，因为如果人自己决定停止工作的公司—这并不意味着他是不是准备让你作为雇主的梦想他的朋友。
在我自己的经验， 在过去的一年半中，我们已经做了几次重新提供的专业人员以前曾在该公司。 并不是因为我们没有任何人可以选择的市场仍然没有如此狭窄，我们可以负担得起的选择。
在第一种情况下，技术人员留用增加的另一技术的公司。 例的作用的技术主任，想要返回。 被告知在第二次面谈时，他认为自己是一个开发商。 男人不需要一个经理—我们是一个加。 我们相信和了。 人们已经被成功地运作多年。
最极端的例子。 我们已经招聘了一个很酷的开发，这是客观地根据需要增长是在某一点成为其主导的促进因素。 他离开一段时间后我们抓住他的头，把他带到位置的团队领导。 和是正确的。
我们有一个极好的、彻底的认识的项目，除了动机的雇员。 我们怎么做？ 这很简单：消除一个人的痛苦，有鬼男人最后一次在公司之间的差异的实际和预期的作用。 所需的位置去的官和他回到我们在相同的财务条款。
"前的"不发生--vid1--
经常的状态"毕业"的一个特定的公司可以是一个单独的工具，用于构建人力资源的品牌。 感到属于一个相对封闭的社会，在原则上，可为一个人是很强大的动力，即使他本人不会承认。
许多公司有强大品牌的拥有他们的校友社会和成功地与他们合作，只知道这个故事不仅仅是并没有那么多的关于重新雇用，但是逻辑的延续生命周期的雇员的公司。 大多数现代公司具有开发品牌小时早已不再分的工作人员只有在潜在和实际的。
毕业生—这是一类人可以同时提倡公司，潜在的雇员。 他们可以是一个伟大的来源吸引申请人，因为他们知道该公司并知道什么样的工作人员，她需要的。 出版
P.S.并记住,只要改变你的想法—我们一起改变世界了。 ©
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资料来源：secretmag.ru/articles/2015/10/08/chernov/
